高层管理团队心理资本研究
2022-06-09
一、引言
随着经济全球化时代的到来，越来越多的学者意识到，心理资本将成为比人力资本及社会资本更具开发潜能的一种资本，拥有良好的心理资本，如积极的工作状态、自信乐观的态度等，将为组织提供竞争优势，开发心理资本对人力资源管理具有重要意义。高层管理团队（Topmanagementteam，TMT）作为影响组织发展的核心群体，对组织的运行具有至关重要的作用，对高层管理团队心理资本的开发显得尤为重要。心理资本作为人力资源管理和组织行为学新的研究方向，学术界多集中于对个体心理资本和团体心理资本的研究，暂未对高层管理团队心理资本这一领域进行研究。本文将通过研究高层管理团队心理资本及其构成要素，分析高层管理团队心理资本的作用机制及其影响因素，并提出高层管理团队心理资本开发的建议，期望可以对高层管理团队建设有启示作用。
二、心理资本的内涵
（一）个体层面的心理资本
心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。近年来，Luthans（2002）把积极组织行为学中的自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，称之为积极心理资本或心理资本，并特别指出：心理资本是个体积极的核心心理要素，超出了人力资本与社会资本，通过有针对的培育与开发使个体获得竞争优势。Hosen等（2003）认为心理资本是个体通过学习等途径获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。Luthans等（2007）又对心理资本的定义进行了修订，提出心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：（1）自我效能，即在面对充满挑战性的工作时有信心并能付出必要的努力获得成功；（2）乐观，即对现在与未来的成功有积极的归因；（3）希望，即对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；（4）韧性，即当身处逆境或被问题困扰时能够持之以恒，迅速复原并超越以取得成功。
（二）团体层面的心理资本
集体心理资本是美国学者Walumbwa等（2011）在个人心理资本概念基础上提出的一个组织层面概念，指团队成员在集体效能感、期盼、乐观、达观四个方面共同的心理状态。国内学者邵建平等（2008）在基于心理资本对团队的创建与开发的研究中，将团队定义为一种新型、外向和适应性强的团队，认为其形成与发展需要经历团队目标与成员选择、团队规范与认同、团队权利与士气四个阶段。团队规范与团队认同都以心理资本为基础来谈及团队运作，团队权利和团队士气也是以心理资本为纽带来提升信息共享性及团队凝聚力与士气。当这四个团队过程要素都表现出色时，即用心理资本整合这四要素取得较好效果时，团队才能取得真正的发展与提升。于兆良等（2011）在对团体心理资本研究时指出，团体心理资本是在个体心理发展基础之上形成的，在团体层面表现为促进团队成长和发展的一种核心心理要素，显示团体心理的特殊性和整合性。并提出了心理资本在团体层面上的四个要素：团体效能、共同愿景、共同合作以及相互信任。
三、高层管理团队心理资本
（一）高层管理团队心理资本的涵义
高层管理团队是组织的核心竞争力的来源，与组织的决策、管理、绩效等高度相关。借鉴Luthans等研究个体心理资本的衡量尺度，兼顾高层管理团队的特征与个体心理资本的四种状态的相关性，结合于兆良等对团体心理资本的研究，本文提出了高层管理团队心理资本的涵义，并甄选出高层管理团队心理资本的四个要素。我们认为，高层管理团队心理资本是高层管理团队成员在工作和相处过程中，所形成的积极的核心心理要素。它由高层管理团队成员个体的心理资本整合而成，是高层管理团队独有且不可简单复制的特有资本。本文建立了如下高层管理团队心理资本四要素模型。
1.TMT效能。TMT效能是由个体的自我效能感融合而成，是自我效能感在高层管理团队内的升华和发展，通过高层管理团队成员间的沟通互动过程整合而成。TMT效能对其成员的工作态度和行为有积极的影响作用。发展和提升TMT效能有助于团队实现更高的绩效。
2.TMT期望。TMT期望是指高层管理团队成员组织沟通与协调所达成的共同目标和期望，是团队成员行为的导向，号召团队成员为实现TMT期望做出积极行为与决策。TMT期望是个人目标与团队愿景的结合，是团队成员通过互动形成的共同追求，是成员间达成的一种共识，并愿意自觉将自身的目标靠向TMT期望。
3.TMT凝聚力。TMT凝聚力是促使成员留在团体内的作用力的总和。凝聚力是团队在实现目标和期望的过程中相互团结一致，并保持一致的趋势，是成员对团队内其他成员的共同感情以及在团队中的归属感，是一种心理上的契约，成员间通过相处与沟通，协调与发张过程中维系起来的其他团队所不能复制的向心力。
4.TMT异质性。高层管理团队异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。具有不同知识背景及价值观念的成员组合在同一个团队中，分析问题的角度也更全面具体，同时能在团队中营造学习氛围，团队成员互相沟通了解各自不同的观念，形成满足感，在工作之余提升自我，促进积极主动沟通分析问题的行为和构成认知多元化的团队。
（二）高层管理团队心理资本的作用机制
心理资本在高层管理团队中的作用机制主要表现为：
1.提高高层管理团队绩效。根据Fredrickson（2010）的正面情感扩展理论，正面情感可以拓宽人们的惯性思维和行动模式，提高人们有效组织生理、心智、社交等方面资源的能力，更专注地投入工作，以此提高提高工作绩效。张宏如（2009）指出心理资本作为一个全新的理念，是新时期人力资源管理研究和实践的新领域和新方向，也是现代组织在新的社会环境面对新的管理对象，提升管理绩效和满意度的有效选择。Larson等（2006）通过对422位中国员工的实证研究表明，员工的心理资本与他们的工作绩效显著正相关。因此，通过开发高层管理团队的心理资本，培养高层管理团队成员的积极心态，引导他们以正面情感对待工作，将有效提高高层管理团队的工作绩效。2.加强归属感。共同的使命感和价值观是增强团队聚合能力的动力。团体层面的团体效能、信任和合作等要素可以有效地影响成员的心理归属，获取团队成员心理所有权的团队归属效应。Avey等（2006）发现，员工的心理资本与组织承诺显著正相关。组织承诺是员工为组织所付出的努力和对组织的心理依赖。对组织的心理依赖即归属感。因此，心理资本的有效开发与管理，将加强高层管理团队归属感，增进高层管理团队成员间的感情，促进协作配合。
3.形成学习型团队。由于高层管理团队成员存在认知差异，这将帮助团队获得从不同来源收集的信息以及对问题的不同见解。而这种团队内成员对问题的不同意见将引导团队进入积极的讨论，对外部环境存在的机会、危险、自身的优劣势、各种方案的利弊都会进行深入的分析。这有利于高层管理团队做出高质量的决策，从而提高其总体解决问题的能力。同时高层管理团队异质性的存在使成员间及整个团队长期处于互动学习的状态。因此，加强心理资本的开发与管理，使高层管理团队异质性保持在一个合理的水平，将促进团队不断进步，保持提升，形成良好的学习型的高层管理团队。
高层管理团体心理资本与个体层面心理资本是相互作用的。团队心理资本在个体与团体两个层面是相互联系、共同提升的。他们之间的相互作用在提高成员的个体心理资本的同时也提高了团体心理资本，给整个组织带来变化；在提高个人绩效的同时也提高了组织的整体绩效，使组织获得持续竞争优势。高层管理团队中，高心理资本的成员通过示范效应影响整个高层管理团队，反之，彼此之间的沟通也有利于改善成员提升个体心理资本。换言之，高心理资本的个体促进高层管理团队心理资本提升到更高的水平，而团队高水平的心理资本又将促进个体心理资本的提升，高层管理团队与个体形成一种螺旋式上升的路径，以此推进高层管理团队心理资本与个体心理资本的共同提升。
（三）高层管理团队心理资本的影响因素
为了利于高层管理团队开发和培训心理资本，需要找出影响高层管理团队心理资本的因素，从控制和改善影响因素入手，提高心理资本开发的效率和效果。总结已有的文献研究，结合高层管理团队自身的特点，影响高层管理团队心理资本的因素主要有：
1.工作环境。工作挑战性对心理资本的自我效能有着显著影响。适度的工作压力对员工产生内在的激励并体验到积极的内在情感。适当提高高层管理团队的工作难度和挑战性能激发团队成员对抗困难的斗志，激励团队做出积极行为，增加团队克服难题的自信程度，从而使TMT效能整体上升。
2.组织文化。组织文化影响着高层管理团队内部的文化、价值取向及认同感。如果团队认可并欣赏组织文化，在心理上有一种认同感驱使着团队做出积极地行为去迎合组织文化和需求，高层管理团队的行为与决策在很大程度上影响着整个组织的作为。如果团队不认可组织文化，那么做出的行为将是消极的，与组织文化冲突的，同时也会影响整个团队的绩效，因为这时，团队做出的决策及行为将受制于组织文化，无法达成一个与组织发展想承接的共同愿景，潜移默化的影响着TMT期望。
3.团队氛围。团队氛围是团队成员间沟通相处的模式所营造出的气氛。良好的团队氛围能让个体在团队中减少沟通的压力，促进积极互动，以及创造出开放的交流平台，减少矛盾冲突，增强高层管理团队的凝聚力。
4.团队成员选择。不同的成员受到的教育程度和人生经历各有差异，文化程度高的成员自身会产生优越感，从而更乐观，处理事务时倾向于产生正面情绪，不会因事务繁多而产生消极心态。
5.身心健康。良好的身体、平稳的心态有助于培养自信，让个体充满希望和乐观面对未来，个体日常生活的特殊能力、个体的强化能力和自身耐性都有助于个体形成坚强的韧性。个体的韧性在高层管理团队的互动中会感染团队中的其他成员，使团队整体面对危机和挫折的耐受力得到提升。
6.培训。心理资本是可以通过培训加以开发的。通过培训可以帮助团队成员进行情绪管理，提高成员的情绪智力。同时通过对心理资本的开发，使成员保持乐观积极的心态，面对挫折和困扰的承受能力得到提升。高层管理团队对组织有管理的职责和任务，只有高效且有自控力的高层管理团队，才能更好的掌握整个组织的运营和发展。
（四）高层管理团队心理资本的开发
高层管理团队心理资本的开发与管理是建设与发展高层管理团队的关键，也是创造竞争优势的所在。可从以下方面开发高层管理团队心理资本：
1.推进心理资本增值计划（PCA，PsychologicalCapitalAppreciation）。高层管理团队面临的工作和抉择都具有高压性，通过实施高层管理团队心理资本增值计划，将有效缓解高层管理团队中存在的情感及工作问题，帮助团队成员掌握压力释放和沟通技巧，从而增强团队凝聚力，提高高层管理团队成员的工作效率。
2.成立心理资本管理小组。为更好的管理与开发高层管理团队心理资本，成立心理资本管理小组是十分必要的，通过成立专门小组，记录、分析高层管理团队心理资本的状况，提出具体的开发计划与策略，从而科学、有效、针对性地对其进行开发。
3.营造良好的工作氛围。良好的氛围是积极心理资本培育的沃土，可以在团队成员中达到和谐的心理状态。良好的工作氛围包括积极地企业文化、舒适的工作环境以及团队成员间融洽相处的关系，这样的氛围有利于促进高层管理团队成员间相互沟通与交流，通过示范效应为成员提供机会，从而提升整个高层管理团队心理资本的水平。
4.学习、培训和实践操练。学习培训是心理资本整体开发最主要的形式，通过培训使高层管理团队成员了解提高心理资本的重要性，并增强提升自我及高层管理团队心理资本的意识。
5.建立心理资本反馈机制。根据强化理论，好的结果将产生正强化。通过反馈，在高层管理团队中分享开发心理资本过程中产生的好的结果，这将激励高层管理团队及团队成员为更好的提升心理资本做出努力，促进高层管理团队心理资本更进一步开发。四、结语
心理资本已成为人力资源管理研究的新视角，对人的开发不再局限于人力资本或社会资本的开发，要挖掘人力这一资源更多的潜能，心理资本将成为一个新的视角。高层管理团队的建设也离不开对心理资本的开发与运用。通过开发与培训高层管理团队心理资本，可以提高层管理团队工作绩效，提升团队成员归属感，这对高层管理团队的建设具有重要的现实意义。通过合理的控制和调整影响高层管理团队心理资本开发的影响因素，将有助于更好地建立高层管理团队心理资本开发机制，提升高层管理团队的整体素质。现阶段对心理资本的研究多为理论研究，但对这一领域进行实证研究的重要性不可忽视，期待本文能够对将来高层管理团队心理资本的进一步深入研究有所启示。
参考文献：
[1]Luthans，F.，Luthans，K.W.，Luthans，B.C.PositiveApproachtoLeadership：ImplicationsforToday'sOrganizations[J].TheJournalofLeadershipStudies，2002，22（8）：3-20.
[2]HosenR，Solovey-HosenD，SternI.Educationandcapitaldevelopment：Capitalasdurablepersonal，social，enconomicandpoliticalinfluencesonthehappinessofindividuals[J].Education，2003，123（3）：496-513.
[3]LuthansF，YoussefCM，AvolioBJ.Psychologicalcapital：Developingthehumancompetitiveedge[M].Oxford，UK：OxfordUniversityPress，2007.
[4]Walumbwa，F.O.，Luthans，F.，Avey，J.B.&AdegokeOke.Authenticallyleadinggroups：Themediatingroleofcollectivepsychologicalcapitalandtrust[J].JournalofOrganizationalBehavior，2011，32（1）：4-24.
[5]邵建平，张建平.基于心理资本理论的X型团队构建与开发机理研究[J].科学学与科学技术管理.2008.08：173-176.
[6]于兆良，孙武斌.团队心理资本的开发与管理[J].科技管理研究.2011.2：157-160.
[7]ABandura，Ealocke.Negativeself-efficacyandgoaleffectsrevisited[J].JournalofAppliedPsychology，2003（88）：95.
[8]CarronAV，WidmeyerWN，BrawleyLR.TheDevelopmentofAnInstrumenttoAssessCohesioninSportTeam：TheGroupEnvironmentQuestionnaire[J].JournalofSportPsychology，1985.7：244-266.
[9]BollenKA，HoyleRH.PerceivedCohesion：AConceptualandEmpiricalExamination[J].SocialForces，1990，69（2）：479-504.
[10]Finkelstein，S.，D.C.Hambrick.Strategicleadership：Topexecutivesandtheireffectonorganizations[M].St.Paul：West，1996.
[11]弗雷德里克森.积极情绪的力量[M].王珺译.北京：中国人民大学出版社，2010.
[12]张宏如.心理资本的本土开发策略[J].企业管理，2009，（1）.
[13]何威风，张兆国，杨怡.国外心理资本研究述评[J].国外社会科学，2011（4）.
[14]吕新艳，李娟.心理资本对企业人力资源管理的启示[J].中国商贸.2012.9：99-100.
[15]郑少芳.人力资源管理视野下的员工心理资本开发[J].人力资源开发.2012.10：55-58.
基金项目：上海市教育科学研究项目（B11043）、上海市教委科研创新项目（11YS126）
随着经济全球化时代的到来，越来越多的学者意识到，心理资本将成为比人力资本及社会资本更具开发潜能的一种资本，拥有良好的心理资本，如积极的工作状态、自信乐观的态度等，将为组织提供竞争优势，开发心理资本对人力资源管理具有重要意义。高层管理团队（Topmanagementteam，TMT）作为影响组织发展的核心群体，对组织的运行具有至关重要的作用，对高层管理团队心理资本的开发显得尤为重要。心理资本作为人力资源管理和组织行为学新的研究方向，学术界多集中于对个体心理资本和团体心理资本的研究，暂未对高层管理团队心理资本这一领域进行研究。本文将通过研究高层管理团队心理资本及其构成要素，分析高层管理团队心理资本的作用机制及其影响因素，并提出高层管理团队心理资本开发的建议，期望可以对高层管理团队建设有启示作用。
二、心理资本的内涵
（一）个体层面的心理资本
心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。近年来，Luthans（2002）把积极组织行为学中的自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，称之为积极心理资本或心理资本，并特别指出：心理资本是个体积极的核心心理要素，超出了人力资本与社会资本，通过有针对的培育与开发使个体获得竞争优势。Hosen等（2003）认为心理资本是个体通过学习等途径获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。Luthans等（2007）又对心理资本的定义进行了修订，提出心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：（1）自我效能，即在面对充满挑战性的工作时有信心并能付出必要的努力获得成功；（2）乐观，即对现在与未来的成功有积极的归因；（3）希望，即对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；（4）韧性，即当身处逆境或被问题困扰时能够持之以恒，迅速复原并超越以取得成功。
（二）团体层面的心理资本
集体心理资本是美国学者Walumbwa等（2011）在个人心理资本概念基础上提出的一个组织层面概念，指团队成员在集体效能感、期盼、乐观、达观四个方面共同的心理状态。国内学者邵建平等（2008）在基于心理资本对团队的创建与开发的研究中，将团队定义为一种新型、外向和适应性强的团队，认为其形成与发展需要经历团队目标与成员选择、团队规范与认同、团队权利与士气四个阶段。团队规范与团队认同都以心理资本为基础来谈及团队运作，团队权利和团队士气也是以心理资本为纽带来提升信息共享性及团队凝聚力与士气。当这四个团队过程要素都表现出色时，即用心理资本整合这四要素取得较好效果时，团队才能取得真正的发展与提升。于兆良等（2011）在对团体心理资本研究时指出，团体心理资本是在个体心理发展基础之上形成的，在团体层面表现为促进团队成长和发展的一种核心心理要素，显示团体心理的特殊性和整合性。并提出了心理资本在团体层面上的四个要素：团体效能、共同愿景、共同合作以及相互信任。
三、高层管理团队心理资本
（一）高层管理团队心理资本的涵义
高层管理团队是组织的核心竞争力的来源，与组织的决策、管理、绩效等高度相关。借鉴Luthans等研究个体心理资本的衡量尺度，兼顾高层管理团队的特征与个体心理资本的四种状态的相关性，结合于兆良等对团体心理资本的研究，本文提出了高层管理团队心理资本的涵义，并甄选出高层管理团队心理资本的四个要素。我们认为，高层管理团队心理资本是高层管理团队成员在工作和相处过程中，所形成的积极的核心心理要素。它由高层管理团队成员个体的心理资本整合而成，是高层管理团队独有且不可简单复制的特有资本。本文建立了如下高层管理团队心理资本四要素模型。
1.TMT效能。TMT效能是由个体的自我效能感融合而成，是自我效能感在高层管理团队内的升华和发展，通过高层管理团队成员间的沟通互动过程整合而成。TMT效能对其成员的工作态度和行为有积极的影响作用。发展和提升TMT效能有助于团队实现更高的绩效。
2.TMT期望。TMT期望是指高层管理团队成员组织沟通与协调所达成的共同目标和期望，是团队成员行为的导向，号召团队成员为实现TMT期望做出积极行为与决策。TMT期望是个人目标与团队愿景的结合，是团队成员通过互动形成的共同追求，是成员间达成的一种共识，并愿意自觉将自身的目标靠向TMT期望。
3.TMT凝聚力。TMT凝聚力是促使成员留在团体内的作用力的总和。凝聚力是团队在实现目标和期望的过程中相互团结一致，并保持一致的趋势，是成员对团队内其他成员的共同感情以及在团队中的归属感，是一种心理上的契约，成员间通过相处与沟通，协调与发张过程中维系起来的其他团队所不能复制的向心力。
4.TMT异质性。高层管理团队异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。具有不同知识背景及价值观念的成员组合在同一个团队中，分析问题的角度也更全面具体，同时能在团队中营造学习氛围，团队成员互相沟通了解各自不同的观念，形成满足感，在工作之余提升自我，促进积极主动沟通分析问题的行为和构成认知多元化的团队。
（二）高层管理团队心理资本的作用机制
心理资本在高层管理团队中的作用机制主要表现为：
1.提高高层管理团队绩效。根据Fredrickson（2010）的正面情感扩展理论，正面情感可以拓宽人们的惯性思维和行动模式，提高人们有效组织生理、心智、社交等方面资源的能力，更专注地投入工作，以此提高提高工作绩效。张宏如（2009）指出心理资本作为一个全新的理念，是新时期人力资源管理研究和实践的新领域和新方向，也是现代组织在新的社会环境面对新的管理对象，提升管理绩效和满意度的有效选择。Larson等（2006）通过对422位中国员工的实证研究表明，员工的心理资本与他们的工作绩效显著正相关。因此，通过开发高层管理团队的心理资本，培养高层管理团队成员的积极心态，引导他们以正面情感对待工作，将有效提高高层管理团队的工作绩效。2.加强归属感。共同的使命感和价值观是增强团队聚合能力的动力。团体层面的团体效能、信任和合作等要素可以有效地影响成员的心理归属，获取团队成员心理所有权的团队归属效应。Avey等（2006）发现，员工的心理资本与组织承诺显著正相关。组织承诺是员工为组织所付出的努力和对组织的心理依赖。对组织的心理依赖即归属感。因此，心理资本的有效开发与管理，将加强高层管理团队归属感，增进高层管理团队成员间的感情，促进协作配合。
3.形成学习型团队。由于高层管理团队成员存在认知差异，这将帮助团队获得从不同来源收集的信息以及对问题的不同见解。而这种团队内成员对问题的不同意见将引导团队进入积极的讨论，对外部环境存在的机会、危险、自身的优劣势、各种方案的利弊都会进行深入的分析。这有利于高层管理团队做出高质量的决策，从而提高其总体解决问题的能力。同时高层管理团队异质性的存在使成员间及整个团队长期处于互动学习的状态。因此，加强心理资本的开发与管理，使高层管理团队异质性保持在一个合理的水平，将促进团队不断进步，保持提升，形成良好的学习型的高层管理团队。
高层管理团体心理资本与个体层面心理资本是相互作用的。团队心理资本在个体与团体两个层面是相互联系、共同提升的。他们之间的相互作用在提高成员的个体心理资本的同时也提高了团体心理资本，给整个组织带来变化；在提高个人绩效的同时也提高了组织的整体绩效，使组织获得持续竞争优势。高层管理团队中，高心理资本的成员通过示范效应影响整个高层管理团队，反之，彼此之间的沟通也有利于改善成员提升个体心理资本。换言之，高心理资本的个体促进高层管理团队心理资本提升到更高的水平，而团队高水平的心理资本又将促进个体心理资本的提升，高层管理团队与个体形成一种螺旋式上升的路径，以此推进高层管理团队心理资本与个体心理资本的共同提升。
（三）高层管理团队心理资本的影响因素
为了利于高层管理团队开发和培训心理资本，需要找出影响高层管理团队心理资本的因素，从控制和改善影响因素入手，提高心理资本开发的效率和效果。总结已有的文献研究，结合高层管理团队自身的特点，影响高层管理团队心理资本的因素主要有：
1.工作环境。工作挑战性对心理资本的自我效能有着显著影响。适度的工作压力对员工产生内在的激励并体验到积极的内在情感。适当提高高层管理团队的工作难度和挑战性能激发团队成员对抗困难的斗志，激励团队做出积极行为，增加团队克服难题的自信程度，从而使TMT效能整体上升。
2.组织文化。组织文化影响着高层管理团队内部的文化、价值取向及认同感。如果团队认可并欣赏组织文化，在心理上有一种认同感驱使着团队做出积极地行为去迎合组织文化和需求，高层管理团队的行为与决策在很大程度上影响着整个组织的作为。如果团队不认可组织文化，那么做出的行为将是消极的，与组织文化冲突的，同时也会影响整个团队的绩效，因为这时，团队做出的决策及行为将受制于组织文化，无法达成一个与组织发展想承接的共同愿景，潜移默化的影响着TMT期望。
3.团队氛围。团队氛围是团队成员间沟通相处的模式所营造出的气氛。良好的团队氛围能让个体在团队中减少沟通的压力，促进积极互动，以及创造出开放的交流平台，减少矛盾冲突，增强高层管理团队的凝聚力。
4.团队成员选择。不同的成员受到的教育程度和人生经历各有差异，文化程度高的成员自身会产生优越感，从而更乐观，处理事务时倾向于产生正面情绪，不会因事务繁多而产生消极心态。
5.身心健康。良好的身体、平稳的心态有助于培养自信，让个体充满希望和乐观面对未来，个体日常生活的特殊能力、个体的强化能力和自身耐性都有助于个体形成坚强的韧性。个体的韧性在高层管理团队的互动中会感染团队中的其他成员，使团队整体面对危机和挫折的耐受力得到提升。
6.培训。心理资本是可以通过培训加以开发的。通过培训可以帮助团队成员进行情绪管理，提高成员的情绪智力。同时通过对心理资本的开发，使成员保持乐观积极的心态，面对挫折和困扰的承受能力得到提升。高层管理团队对组织有管理的职责和任务，只有高效且有自控力的高层管理团队，才能更好的掌握整个组织的运营和发展。
（四）高层管理团队心理资本的开发
高层管理团队心理资本的开发与管理是建设与发展高层管理团队的关键，也是创造竞争优势的所在。可从以下方面开发高层管理团队心理资本：
1.推进心理资本增值计划（PCA，PsychologicalCapitalAppreciation）。高层管理团队面临的工作和抉择都具有高压性，通过实施高层管理团队心理资本增值计划，将有效缓解高层管理团队中存在的情感及工作问题，帮助团队成员掌握压力释放和沟通技巧，从而增强团队凝聚力，提高高层管理团队成员的工作效率。
2.成立心理资本管理小组。为更好的管理与开发高层管理团队心理资本，成立心理资本管理小组是十分必要的，通过成立专门小组，记录、分析高层管理团队心理资本的状况，提出具体的开发计划与策略，从而科学、有效、针对性地对其进行开发。
3.营造良好的工作氛围。良好的氛围是积极心理资本培育的沃土，可以在团队成员中达到和谐的心理状态。良好的工作氛围包括积极地企业文化、舒适的工作环境以及团队成员间融洽相处的关系，这样的氛围有利于促进高层管理团队成员间相互沟通与交流，通过示范效应为成员提供机会，从而提升整个高层管理团队心理资本的水平。
4.学习、培训和实践操练。学习培训是心理资本整体开发最主要的形式，通过培训使高层管理团队成员了解提高心理资本的重要性，并增强提升自我及高层管理团队心理资本的意识。
5.建立心理资本反馈机制。根据强化理论，好的结果将产生正强化。通过反馈，在高层管理团队中分享开发心理资本过程中产生的好的结果，这将激励高层管理团队及团队成员为更好的提升心理资本做出努力，促进高层管理团队心理资本更进一步开发。四、结语
心理资本已成为人力资源管理研究的新视角，对人的开发不再局限于人力资本或社会资本的开发，要挖掘人力这一资源更多的潜能，心理资本将成为一个新的视角。高层管理团队的建设也离不开对心理资本的开发与运用。通过开发与培训高层管理团队心理资本，可以提高层管理团队工作绩效，提升团队成员归属感，这对高层管理团队的建设具有重要的现实意义。通过合理的控制和调整影响高层管理团队心理资本开发的影响因素，将有助于更好地建立高层管理团队心理资本开发机制，提升高层管理团队的整体素质。现阶段对心理资本的研究多为理论研究，但对这一领域进行实证研究的重要性不可忽视，期待本文能够对将来高层管理团队心理资本的进一步深入研究有所启示。
参考文献：
[1]Luthans，F.，Luthans，K.W.，Luthans，B.C.PositiveApproachtoLeadership：ImplicationsforToday'sOrganizations[J].TheJournalofLeadershipStudies，2002，22（8）：3-20.
[2]HosenR，Solovey-HosenD，SternI.Educationandcapitaldevelopment：Capitalasdurablepersonal，social，enconomicandpoliticalinfluencesonthehappinessofindividuals[J].Education，2003，123（3）：496-513.
[3]LuthansF，YoussefCM，AvolioBJ.Psychologicalcapital：Developingthehumancompetitiveedge[M].Oxford，UK：OxfordUniversityPress，2007.
[4]Walumbwa，F.O.，Luthans，F.，Avey，J.B.&AdegokeOke.Authenticallyleadinggroups：Themediatingroleofcollectivepsychologicalcapitalandtrust[J].JournalofOrganizationalBehavior，2011，32（1）：4-24.
[5]邵建平，张建平.基于心理资本理论的X型团队构建与开发机理研究[J].科学学与科学技术管理.2008.08：173-176.
[6]于兆良，孙武斌.团队心理资本的开发与管理[J].科技管理研究.2011.2：157-160.
[7]ABandura，Ealocke.Negativeself-efficacyandgoaleffectsrevisited[J].JournalofAppliedPsychology，2003（88）：95.
[8]CarronAV，WidmeyerWN，BrawleyLR.TheDevelopmentofAnInstrumenttoAssessCohesioninSportTeam：TheGroupEnvironmentQuestionnaire[J].JournalofSportPsychology，1985.7：244-266.
[9]BollenKA，HoyleRH.PerceivedCohesion：AConceptualandEmpiricalExamination[J].SocialForces，1990，69（2）：479-504.
[10]Finkelstein，S.，D.C.Hambrick.Strategicleadership：Topexecutivesandtheireffectonorganizations[M].St.Paul：West，1996.
[11]弗雷德里克森.积极情绪的力量[M].王珺译.北京：中国人民大学出版社，2010.
[12]张宏如.心理资本的本土开发策略[J].企业管理，2009，（1）.
[13]何威风，张兆国，杨怡.国外心理资本研究述评[J].国外社会科学，2011（4）.
[14]吕新艳，李娟.心理资本对企业人力资源管理的启示[J].中国商贸.2012.9：99-100.
[15]郑少芳.人力资源管理视野下的员工心理资本开发[J].人力资源开发.2012.10：55-58.
基金项目：上海市教育科学研究项目（B11043）、上海市教委科研创新项目（11YS126）