刍议实施绩效考核促进加强企业管理
2022-06-09
一、引言
近几年来，由于钢铁产能过剩，一方面国内钢材销售不畅，供大于求，钢材价格在低价位上运行。另一方面钢材出口受阻。又加之钢材上游产品煤、电、铁矿石价格等却不断上涨。面对这市场供求矛盾加剧严峻的生产经营形势，本钢集团有限公司（以下简称本钢）以科学发展观为统领，以结构调整为主线，做精做强钢铁主业，实现多化产品协同发展，实施人本管理，全面提升本钢管控水平，加速管理创新，提升企业管理水平。在不断夯实企业管理基础工作的基础上，在所属厂矿、企业加大了人力资源管理力度，全面实施了效绩考核。绩效考核体系是既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，经济效益作为传统的国有企业对基层单位生产经营绩效考核长期实行的考核体系，随着企业的不断发展，考核体系已不适应形势发展的需要，制约企业进一步发展和对企业经营成果的公正有效评价。必须建立有效绩效考核体系进行科学考核，才能有效调动企业员工的生产经营积极性，企业的经济效益才能达到最大化。生产经营绩效考核在企业管理中处于重中之重的位置，关系到企业的生存和发展。当原有的绩效考核体系已不适应企业发展要求的时候，必须对原有绩效考核体系进行科学重新构建。进行绩效考核有利于评价员工工作状况和工作业绩。通过业绩、计划、能力态度、部门满意度四部分考核内容在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核，反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，体现绩效考核体系的职能及效果，促进企业经营管理水平的提升，经济效益的提高，这是极为重要的。本钢（集团）实业发展有限公司是本钢的全资子公司，有职工3000余人，所属基层单位分布本钢厂区和本溪市区、点多、面广、线长。这个公司不断夯实企业管理基础工作，走管理效益型发展道路。既使在钢材产能过剩外部环境的不利因素影响下，充分利用企业内部资源条件。近几年来生产经营仍获得大面积丰收。成本不断降低，产品质量和服务质量不断提高，企业利润呈环比递增。究其原因，一个重要原因就是咬定目标不放松，凝心聚力抓落实，全面实施绩效考核促进了企业管理水平的提高。
二、建立科学的绩效考核体系
笔者认为：绩效考核的基本原则和目标是：公开、公平、公正。为了遵循这一原则，实现这一目标。企业就必须建立科学的绩效考核体系。构建绩效考核体系是一个系统工程，通过绩效考核真正将员工的积极性和创造性调动起来，培养有强大成长力的员工队伍，这才是最终的目的，才是企业发展的大方向。结合目前企业员工绩效考核的实际，应建立科学的绩效考核体系。首先是绩效考核体系的科学设计。绩效考核是对企业的生产经营目标进行考核，有效的配置企业资源，明确各自的职责和目标任务，充分调动各方面的积极性，起到激励和约束作用。科学构建绩效考核体系这个系统工程应当建立什么样的绩效考核模式，设置哪些考核指标，以及如何实施考核是要解决的主要问题。要适应企业的实际情况和目标要求，确立绩效考核体系。其次是突出主要绩效考核，激发员工的激情。为衡量员工业绩，必须把各种工作要素量化。考核项目设置突出重点和企业的核心利益要启动全面激励。因为要考核业绩，所有员工都要有确定要实现的工作目标或作业目标。再次是突出员工协作考核，铸造和谐团队。绩效考核的实行使员工远离了利益分配的大锅饭，随之而来的是员工各自打着自己的"小九九"，师傅带徒弟留一手，出现问题时袖手旁观，出现"事不关己，高高挂起"的心态，同事间的协作配合就会出现问题，造成团队精神缺失。为此，在考核项目设置上要增加协作精神的考核，培养员工的团队协作精神，提高整体队伍的凝聚力和战斗力。最后是企业根据绩效考核体系存在的问题，把科学重建绩效考核体系纳入工作计划中，通过实践提高员工创造性、积极性，充分发挥员工的潜能力。应当注意的是：随着企业外部环境的变化和企业内部条件变化与企业生产经营目标确定的变化，企业要适时修改和填充绩效考核体系。
三、实施绩效考核，推进企业加强管理
实践证明：企业实施绩效考核有力的推进了企业加强管理，提高了企业经济效益。通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的管理问题，改进组织效率，同时也可以促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意理解自已的工作成绩，想知道自己如何工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效。一是绩效考核是员工任用的依据。进行员工的培训开发在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，培训开发是人力资源投资的重要方式，培训必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。通过绩效考核，能够对每一个员工的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位。二是绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。每一项职务都要求特定的知识和技能，每个员工又都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以发挥人力资源管理中人员激励的作用。三是绩效考核是确定薪酬的依据。现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。很多企业是采用浮动的岗位薪金工资制，也就是说在员工的工资中，有一部分浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结构和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或称职，可以晋升一档薪酬工资，年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资，员工岗位的变化也直接与其岗位工资挂钩。没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。四是员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核，在绩效考核过程中，让员工明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在着差距，只有通过绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，接受培训和自我业务学习，帮助员工完成自我定位。通过绩效考核调动职工的潜能，全面加强企业管理。
四、企业绩效考核的实施
笔者认为：绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，作为一种有效的企业管理手段，绩效考核在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展等方面，发挥着至关重要的作用。首先，在考核导向上，要坚持组织目标导向、突出关键业绩指标。建立明确的切实可行的关键业绩指标体系和绩效奖金的额度是做好绩效管理的关键，笔者认为：这项工作要和企业计划部、人力资源劳资部、财务部协调做好。要把关键业绩指标作为考核的重点。只有把关键业绩指标设计好、考核好，才能使各级管理者明确各层级的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量标准，切实做到分级管理、逐级考核。在设计绩效指标时，既要考虑单位长远的发展战略目标，也要结合当年的各项主要工作任务。在指标的层层分解过程中，要在确保单位各项目标任务全面实现的前提下，充分考虑各部门、各单位和员工岗位的实际情况和承受能力，从而真正发挥出绩效指标对促进工作，加强管理的作用。其次，在考核态度上，要坚持公开、公正、公平。公开就是要让被考核个人和单位了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。公正就是指要以设定的考核指标或工作表现为依据进行客观评价与考核，做到"阳光下的公正"。在某种意义上，程序公正比考核结果还要重要，负责考核的部门、单位和责任人一定要有公心，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
近几年来，由于钢铁产能过剩，一方面国内钢材销售不畅，供大于求，钢材价格在低价位上运行。另一方面钢材出口受阻。又加之钢材上游产品煤、电、铁矿石价格等却不断上涨。面对这市场供求矛盾加剧严峻的生产经营形势，本钢集团有限公司（以下简称本钢）以科学发展观为统领，以结构调整为主线，做精做强钢铁主业，实现多化产品协同发展，实施人本管理，全面提升本钢管控水平，加速管理创新，提升企业管理水平。在不断夯实企业管理基础工作的基础上，在所属厂矿、企业加大了人力资源管理力度，全面实施了效绩考核。绩效考核体系是既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，经济效益作为传统的国有企业对基层单位生产经营绩效考核长期实行的考核体系，随着企业的不断发展，考核体系已不适应形势发展的需要，制约企业进一步发展和对企业经营成果的公正有效评价。必须建立有效绩效考核体系进行科学考核，才能有效调动企业员工的生产经营积极性，企业的经济效益才能达到最大化。生产经营绩效考核在企业管理中处于重中之重的位置，关系到企业的生存和发展。当原有的绩效考核体系已不适应企业发展要求的时候，必须对原有绩效考核体系进行科学重新构建。进行绩效考核有利于评价员工工作状况和工作业绩。通过业绩、计划、能力态度、部门满意度四部分考核内容在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核，反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，体现绩效考核体系的职能及效果，促进企业经营管理水平的提升，经济效益的提高，这是极为重要的。本钢（集团）实业发展有限公司是本钢的全资子公司，有职工3000余人，所属基层单位分布本钢厂区和本溪市区、点多、面广、线长。这个公司不断夯实企业管理基础工作，走管理效益型发展道路。既使在钢材产能过剩外部环境的不利因素影响下，充分利用企业内部资源条件。近几年来生产经营仍获得大面积丰收。成本不断降低，产品质量和服务质量不断提高，企业利润呈环比递增。究其原因，一个重要原因就是咬定目标不放松，凝心聚力抓落实，全面实施绩效考核促进了企业管理水平的提高。
二、建立科学的绩效考核体系
笔者认为：绩效考核的基本原则和目标是：公开、公平、公正。为了遵循这一原则，实现这一目标。企业就必须建立科学的绩效考核体系。构建绩效考核体系是一个系统工程，通过绩效考核真正将员工的积极性和创造性调动起来，培养有强大成长力的员工队伍，这才是最终的目的，才是企业发展的大方向。结合目前企业员工绩效考核的实际，应建立科学的绩效考核体系。首先是绩效考核体系的科学设计。绩效考核是对企业的生产经营目标进行考核，有效的配置企业资源，明确各自的职责和目标任务，充分调动各方面的积极性，起到激励和约束作用。科学构建绩效考核体系这个系统工程应当建立什么样的绩效考核模式，设置哪些考核指标，以及如何实施考核是要解决的主要问题。要适应企业的实际情况和目标要求，确立绩效考核体系。其次是突出主要绩效考核，激发员工的激情。为衡量员工业绩，必须把各种工作要素量化。考核项目设置突出重点和企业的核心利益要启动全面激励。因为要考核业绩，所有员工都要有确定要实现的工作目标或作业目标。再次是突出员工协作考核，铸造和谐团队。绩效考核的实行使员工远离了利益分配的大锅饭，随之而来的是员工各自打着自己的"小九九"，师傅带徒弟留一手，出现问题时袖手旁观，出现"事不关己，高高挂起"的心态，同事间的协作配合就会出现问题，造成团队精神缺失。为此，在考核项目设置上要增加协作精神的考核，培养员工的团队协作精神，提高整体队伍的凝聚力和战斗力。最后是企业根据绩效考核体系存在的问题，把科学重建绩效考核体系纳入工作计划中，通过实践提高员工创造性、积极性，充分发挥员工的潜能力。应当注意的是：随着企业外部环境的变化和企业内部条件变化与企业生产经营目标确定的变化，企业要适时修改和填充绩效考核体系。
三、实施绩效考核，推进企业加强管理
实践证明：企业实施绩效考核有力的推进了企业加强管理，提高了企业经济效益。通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的管理问题，改进组织效率，同时也可以促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意理解自已的工作成绩，想知道自己如何工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效。一是绩效考核是员工任用的依据。进行员工的培训开发在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，培训开发是人力资源投资的重要方式，培训必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。通过绩效考核，能够对每一个员工的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位。二是绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。每一项职务都要求特定的知识和技能，每个员工又都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以发挥人力资源管理中人员激励的作用。三是绩效考核是确定薪酬的依据。现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。很多企业是采用浮动的岗位薪金工资制，也就是说在员工的工资中，有一部分浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结构和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或称职，可以晋升一档薪酬工资，年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资，员工岗位的变化也直接与其岗位工资挂钩。没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。四是员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核，在绩效考核过程中，让员工明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在着差距，只有通过绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，接受培训和自我业务学习，帮助员工完成自我定位。通过绩效考核调动职工的潜能，全面加强企业管理。
四、企业绩效考核的实施
笔者认为：绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，作为一种有效的企业管理手段，绩效考核在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展等方面，发挥着至关重要的作用。首先，在考核导向上，要坚持组织目标导向、突出关键业绩指标。建立明确的切实可行的关键业绩指标体系和绩效奖金的额度是做好绩效管理的关键，笔者认为：这项工作要和企业计划部、人力资源劳资部、财务部协调做好。要把关键业绩指标作为考核的重点。只有把关键业绩指标设计好、考核好，才能使各级管理者明确各层级的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量标准，切实做到分级管理、逐级考核。在设计绩效指标时，既要考虑单位长远的发展战略目标，也要结合当年的各项主要工作任务。在指标的层层分解过程中，要在确保单位各项目标任务全面实现的前提下，充分考虑各部门、各单位和员工岗位的实际情况和承受能力，从而真正发挥出绩效指标对促进工作，加强管理的作用。其次，在考核态度上，要坚持公开、公正、公平。公开就是要让被考核个人和单位了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。公正就是指要以设定的考核指标或工作表现为依据进行客观评价与考核，做到"阳光下的公正"。在某种意义上，程序公正比考核结果还要重要，负责考核的部门、单位和责任人一定要有公心，避免主观臆断和个人情感因素的影响。