浅析岗位胜任特征技术

孙　硕

（石家庄际华资产管理有限公司，河北 石家庄 050081）

摘　要：岗位胜任特征 （competency）是指能将某一工作（或某一组织，某一文化）中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。由于“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”因而了解岗位胜任特征技术对于解决人力资源管理系统中“人岗匹配”问题，具有重要的意义。本文浅析岗位胜任特征技术的基本原理并例举几种重要的胜任力模型，以及构建胜任特征模型的基本方法。

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关键词 ：人才测评 冰山理论 岗位胜任特征模型

中图分类号：C962　　文献标志码：A　　文章编号：1000-8772（2014）16-0197-02

在人力资源管理实践中，HR们常有这样的困惑：“招聘到的员工适合岗位的需求吗？如何确定某个职员适合做什么工作？怎样把具有管理潜能的优秀技术水平人员鉴别选拔出来？如何确定某个职员需要接受哪种培训？干部储备如何更有准确有效？” 凡此种种都是要解决“人岗匹配”这一根本问题。

实际上任何任何组织中人力资源工作都有两大任务：①清晰界定岗位胜任特征模型。②能够从众多候选人中，通过一定的人才素质测评方法选拔出具备能力要求，最适合岗位要求的人选。即认清岗位和识人选人。在识人选人方面，目前人才测评中心技术提供了包括结构化/半结构化话面试、心理测试、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐处理等在内的多种方法和工具，也逐渐被推广使用。反观这些识人选人的工具，我们发现，人才测评不能停留在为测而测，实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效，才是人才测评的目的。被测量出的人的知识、技能、能力、个性，只有同组织特性及工作岗位要求先联系进行评价才是有意义的。因而岗位胜任特征理论与实践就成为解决“人岗匹配”的根源。

一、胜任特征模型的提出

早在20世纪70年代，美国外交部的一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性。同时期，美国中情局在招聘过程中也提出的问题：智商测验可以预测学业上的成败吗？智商测验可以预测职业上的成败吗？是什么在决定一个人在职业生涯上的成功？1950s哈佛大学心理学系主任麦克利兰（Ｄr.DavidＣ.McClelland’s）受到美国政府委托，领导进行人的社会动机的研究。1973年又在心理学会杂志上发表“测试岗位胜任特征模型而非智商”（American Psychologist 28.1-14）一文。明确提出了胜任特征模型的概念。最终FSIO的研究结果是：“岗位胜任特征模型”是区分高绩效和普通绩效FSIO的一些特性，找到的主要区分上述岗位胜任特征模型是：对当地的风俗习惯的高敏感度；能正向思维（包括被挑衅时）；快速认识政治体系。颠覆了传统以知识、技能、经验为对象的评价体系。

二、岗位胜任特征模型的概念

岗位胜任特征 （competency）是指能将某一工作（或某一组织，某一文化）中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。基于该理论，任何组织的岗位分析都要寻找“明星”任职者。

胜任特征在人才测评体系中相当于“锚”的作用。它作为人才测评的观察记录标准是选择测验练习的依据；是对素质进行评估依据；是帮助识别候选人的能力优势或待发展的需要。由于胜任特征包含企业的战略、经营目标、具体工作要求，所以，那些对企业持续成功最为重要的人员和素质得到重视和强化。

三、岗位胜任特征模型的冰山理论

我们可以把胜任特征描述为在水中漂浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。

四、胜任特征模型举例

1.相似岗位从业者

从上图可以发现相似的岗位，虽然在水上部分没有区别，但在“水下冰山”部分却具有显著的。这些不同从深层次上显示出岗位的真实胜任需要。只有那些在深层次的鉴别性的胜任特征上与岗位需求匹配的人才能取得较好的工作绩效和个人工作满意度。

2.相同岗位绩优与普通者对比

从上图可以发现，绩效优秀者和表现一般管理者在水上部分其实没有什么区别，双方具有同等的学历和工作经验水平。然而，在“水下冰山”部分，则可以较好的区分优者和平者。

3.冰上模型对人力资源工作的启示

一般来说，表层的知识、技能相对容易改进和发展，培训是最经济有效的方式。核心东子和特质处于水下冰山的底层，难于评估和改进，因而是最有选拔的经济价值的。

这就是常说的：“你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。”实践中应不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有岗位需要的核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。

五、胜任特征模型的构建

1.胜任特征模型构建的基本步骤

（1）定义绩效标准。理想的绩效标准应是“硬”指标，如销售额、利润、客户满意度等。

（2）根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组合没有达到绩效标准的组，如不容易获得，可才用“上级提名”的方法确定绩效好、表现优秀的人员。

（3）手机有关胜任特征的数据资料。主要方法有BEI行为事件访谈法、专家小组、360度评价、问卷调查等。目前采用的主要方法是BEI事件访谈法。

（4）分析数据并建立胜任特征模型。通过对各种途径和方法中所得到的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和表现一般者的胜任特征。该步骤涉及专业的编码技术。

（5）验证胜任特征模型。除了专业的“交叉效度”和“构念效度”分析，实际工作中我们可以使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔，或运用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些人的工作绩效，即“预测效度”。

2.BEI行为事件访谈法

行为事件访谈法在胜任特征模型的构建中具有特殊的地位和作用。近年来，Spencer等的研究发现，行为事件访谈法在胜任特征要素的揭示上更为有效，而且发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法。

（1）访谈实施要求。行为事件访谈法是一种开放式的、行为回顾式的探察技术，它需要被访谈者回顾自己在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结构和负面结果各三项。实践中我们可以采用这样的问题：请讲述一下您在工作中一个最成功（失败/困难/满意）的案例；这个情境是怎样引起的？参与的人都有那些？被访谈者承担什么角色？当时是怎么想的？感觉如何？在当时的情境中想做什么？实际上做了什么？结果如何？等等。对访谈进行录音，输入计算机，整理成具有统一格式的文稿。

实施过程中要注意：主试要经过行为访谈训练，积累丰富的访谈经验，同时，要进行双盲设计，及主试和被访谈者都不应知道谁属于优秀组，谁属于普通组。

（2）编码技术。编码计分即通过分析行为事件访谈获得的录音文稿获得标准化的数据。包括：记录某种胜任特征出现与否；记录胜任特征在其量表中的具体等级。

实施过程中要注意：两个或更多的受过训练的分析员，根据已有的胜任特征词典对文字记录进行内容分析，记录各种胜任特征出现的频次，并对表现的复杂度与广度水平进行编码，确定要素指标的程度。对优秀组和普通组要素指标的频次和程度进行统计，找出差距。对胜任特征字典尚未包括的特殊特征，即在被访岗位优秀组体现较多，而普通组体现较少的特征，根据不同主题船里编码标准，进行编码。编码者必须受过专业的训练才能保证评分者的信度。

胜任特征模型作为人力资源管理中的一个重要基础性概念，已经受到越来越多的关注。为了能够跟好的解决“人岗匹配”这一核心的人力资源命题，借以实现组织绩效和个人工作满意的提升。希望各种组织能够通过这个技术的使用，积累更多的样本和经验，对胜任特征模型继续进行深入的研究和探索。

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参考文献：

[1] Lan Taylor 著，李忠权 柳恒超 译《评价中心实用手册》，中国轻工业出版社，2009年第1版.

[2] 秦杨勇，《能力素质模型设计五步法》，鹭江出版社，2009年1月第一版.

[3] 时堪 仲理锋，《家族式企业高层管理者胜任特征评价问卷》，2003年.

[4] 宇长春 谷向东 刘远我，《人才测评技术》，中国发展出版社，2008年第一版.

（责任编辑：赵蕾）