变革背景下现代企业人力资源管理发展的有效路径

摘要：经济在发展、社会在进步，变革时代悄然来临，使得各行各业不得不顺应变革趋势做出相应调整，以求加快自身发展、促进产业升级。其中，人力资源管理是变革的重点，需要企业投入更多精力与心血，切实在变革背景下顺利实现人力资源管理转型。本文探究的主题是变革中现代企业人力资源管理发展的有效路径，分析现代企业人力资源管理现状，并提出合理化建议，以供相关企业参考与借鉴。

　　关键词：新形势；现代企业；人力资源管理；变革探析

　　处在变革环境中的现代企业，急需在新时期对人力资源管理进行调整，切实把握时代机遇、敢于面对挑战，这是现代企业自足的根本，也是现代企业实现长远发展的必经之路。由于我国现代企业人力资源管理发展时间不长，在人力资源管理上存在经验不足的缺陷，难免会遇到较难解决的问题。采取有效的变革措施，方能助力现代企业走出管理僵局、实现产业升级，本文也便有了探究意义。

　　一、现代企业人力资源管理发展的必要性

　　伴随我国经济快速发展，传统人力资源管理已经不能适应当前的经济发展，很多产业都在积极调整和变革人力资源管理模式，以求提升企业市场竞争力，在市场竞争中占据一席之地。在这种新形势下，企业更应当做到与时俱进，将人力资源管理充分重视起来，并纳入企业发展战略加以落实。

　　与此同时，实现人力资源有效升级对于现代企业而言至关重要，可以发挥人力资源的积极作用与影响，协助现代企业在瞬息万变的市场格局中提升竞争力、站稳脚跟。这是现代企业实现良性长远发展的重要保障，是这个时代赋予现代企业的使命与任务。

　　二、变革中的现代企业人力资源管理现状

　　处在变革中的现代企业人力资源管理存在着诸多问题，这些问题都或多或少的影响和阻碍人力资源管理升级和创新，主要问题有以下几方面：

　　1.企业不够重视

　　当前，以阿里巴巴、腾讯为代表的现代企业人力资源管理思维已经实现了转变和升级，并为此研发并推出一套先进的人力资源管理系统。但是对于小型私营企业、民营企业而言，人力资源管理仍旧处于落后阶段，甚至在一些民营企业中并未开设人力资源管理部门。虽然大部分私营企业和民营企业设有人力资源管理部门，但是大多不受重视。此外，人力资源管理很大程度居于表面化、处于企业众多部门的底层等问题依旧突出[1]。

　　2.员工个人出现诚信危机

　　调查发现，我国一些企业员工离职率高达70%，甚至更高，一半左右的职场员工有过或者遇见过不诚信的求职行为，这是一个不能忽视的现状，究其原因，还是企业人力资源内部管理上出了问题。其一，部分员工并不看重自身发展稳定性，频繁离职和跳槽，且对这些行为背后的危害视若无睹，很容易引发其他员工效仿，从而导致整个行业、整个社会离职率居高不下，从而形成诚信危机；其二，由于在企业前期培训阶段会出现实习员工无故离开的情况，因此造成企业不会在培训期间投入过多人力、物力、财力，以求降低成本，对于员工和企业而言都有着一定程度的负面影响；其三，企业的人力资源管理也存在问题，不公平、不公开的管理方式会加重员工诚信出现危机，不利于激发员工吃苦耐劳、尽心竭力地为企业服务。

　　3.人才配置不合理

　　人才配置不合理也是当前现代企业人力资源管理中的突出问题，这不仅是人才浪费的问题，更是企业损失的问题。当前的人才配置问题主要有几方面体现：首先是关系配置问题，从字面意思很容易理解，按照亲疏远近的关系安置岗位，是以关系网作为配置依据的；其次，是学历配置问题，就是看毕业院校、看学历高低，以此来进行人员配置；最后，是资历配置问题，以资历作为配置参照，一般资历深的老员工会比资历浅的员工更能获取好岗位。而资历配置又可划分为两方面内容，其一是年龄配置，就是依据年龄大小来安置合适岗位，一般年龄超过一定界限就很难得到晋升和获得提拔。其二是专业配置，主要是看以往所学专业类目，按照所学专业门类进行人员安置。

　　虽然这些配置方式存在一定合理性，但是不合理产生的负面影响更大，带来的弊端就是人才浪费，不是小材大用就是大材小用，给企业造成的损失更明显。

　　三、变革背景下现代企业人力资源管理发展的有效路径

　　1.提升内部管理效率

　　第一步，企业视组织目标大小而规划人力资源，编制详细而具体的岗位说明书，并把预算方案清晰罗列出来。成立专业人力资源专家小组，参与企业战略规划的讨论和定制过程，切实发挥人力资源管理作用[2]。换言之，就是盘点企业人员，调查部门、岗位供需情况，为后续企业招聘和求职人员安置做好铺垫。其次，对企业已有部门和机构做出调整，取缔存在意义不大的部门和机构，成立新部门、新机构，切实满足企业需求，做到人员能够有效流动。同时，要对企业人事管理制度进行完善，取消落后制度，采用创新制度，做到与时俱进，切实为各部门、各岗位展开工作提供具体指导。

　　第二步，企业要提高招聘效率和培训效率。人力资源管理要着重强调招聘与培训作用，并积极参与其中，最大程度地满足招聘需求，还要减少不必要的开支，为企业减少招聘和培训成本[3]。总体而言，企业在进行对外招聘之前要做好全面的部署和准备工作，整理出详尽的招聘方案和招聘岗位，将招聘要求罗列清楚，还要积极阐明岗位福利待遇。最为重要的是，在整个招聘工作结束后，人力资源管理部门还要积极总结这次招聘的成果及失败经验，切实吸取教训，促进成长。在人员培训方面，要精准定位培训群体，减少不必要的浪费。除此之外，还要在人力资源内部进行培训师筛选，切实提高培训成效。同时，还可以在培训中穿插专业咨询环节和专家领导讲话，实现员工的快速提升。而在培训内容选择上，要尽量贴合企业实际发展状况和岗位实际要求，从而在最少的时间内发挥最大的培训效率。

　　第三步，积极完善激励机制。要秉持公正、公开的管理原则，平衡每一位员工的心理，在企业内部形成良性竞争环境，切实激励员工奋发向上、努力工作，且较大程度提升员工对于企业的忠诚度和信任度。企业也要重视发放绩效奖金、绩效福利，在企业内部全面贯彻“以人为本”人性化理念，给予员工最真切的关怀，从而营造良好企业文化氛围，使得人力资源管理在企业内部发挥积极作用。

　　2.完善员工诚信管理

　　企业本着求贤若渴的态度，要想在短时期内完成人才储备，就需要人力资源管理部门进一步完善人才信用体系和人才储备数据库。一方面，强化本企业内员工的道德素养，使得全体员工重视个人信用，并在企业中形成谴责、鄙视无信用现象的正面氛围，使得没有信用的行为消失于无形[4]。除此之外，还应对企业内员工的信用进行备案，失信达到一定程度给予相应程度的惩处，严重者给予开除处分。其中，惩罚不是目的，纠正个人失信行为才是初衷，且人力资源管理部门要鼓励员工间相互监督，切实减少企业内部失信行为。另一方面，人力资源管理部门还应对每次招聘、培训的人员进行备案，构建便利的信息数据库，并对培训过程中无故离职和实习期内无故离职的员工做到重点标记。这些失信行为记录都可以为企业提供参考，以此减少企业内部损耗。

　　3.优化人员配置

　　在人员配置问题上，人力资源管理部门要将思想品质作为人员配置的首要考量条件，能力再强、学识再高的员工，只要思想品质不过关也是坚决不录用、不安置的。然后，充分做好人员备案，将人员近些年的成绩、表现作为安置岗位的次要考量条件，并充分挖掘每一位人员身上的岗位优势，切实做到合理安置，避免受到年龄、学历等一系列外力因素影响。对于实习员工的岗位配置，重点考察学习专业、岗位优势，并从长远考察人品与道德。企业人力资源管理部门除了做到以上几点，还需要制定全面的晋升、考核、调岗制度，切实为每一位想进步、想在岗位上发光发热的员工带去清晰指导。更要弱化年龄、学历、资历等客观因素带来的主要影响，切实做到动态监管、动态管理，挖掘企业员工最大价值，切实促进企业快速发展[5]。另外，对于不必要部门的取缔和新部门的成立，人力资源管理部门要及时讨论人员安置问题，并结合调动人员的意愿，尽可能地降低变革带来的影响，使得人人爱岗位，做到能力与岗位高度匹配，以此减少和消除企业人才浪费。

　　三、结语

　　综上所述，变革中的现代企业人力资源管理面临多重问题考验，需要人力资源管理通过有效路径走出发展困境，以此实现管理升级和转型，这对于现代企业提高市场竞争力、提高自身综合实力都有着重要意义。希望通过对本文的探究，给人力资源管理相关企业提供一些解决问题的思路、启迪，从而促进企业快速发展。

　　参考文献

　　[1]郝蓉芳.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J].现代商业，2018（34）：49-50.

　　[2]冯伟.新形势下现代企业人力资源管理存在问题及对策研究[J].普洱学院学报，2018，34（5）：40-42.

　　[3]王志颖.新形势下加强企业人力资源管理的创新路径探讨[J].企业改革与管理，2019（22）：51+53.

　　[4]韩娜，周鹏辰.新形势下企业人力资源管理模式创新探究[J].商场现代化，2019（20）：66-67.

　　[5]韩宇.新形势下国有企业加强人力资源管理创新的途径分析[J].全国流通经济，2019（20）：68-70.