浅析韩国高龄人力资源开发体系的建立及启示

　　我国是一个严重人口老龄化的国家，在国家的政策方针下，人口老龄化问题已经引起了高度重视，如何解决这一问题的核心就是高龄人力的资源开发，本文从韩国高龄人力资源开发体系的构建上得到启示，就我国如何推进和应用这一体制问题进行了分析。

　　摘要：为应对严重的人口老龄化，韩国实施了“高龄者雇用促进基本计划”等系列措施，搭建了“委员会咨询、部委推动”的国家主导高龄人力开发的组织机构；实施了“立法保障、政策补助”的就业促进机制；营造了“融合、共生”的多世代就业环境；落实了“学习休假、学习补助”的职业能力开发体系，从而有效地推动了韩国高龄人力资源的开发。

　　关键词：高龄；人力资源开发；韩国

　　作者：虞红（浙江工商职业技术学院继续教育学院）

　　一、前言

　　2015年，韩国65岁以上人口达6624000人，占总人口的13.1%。2018年，65岁以上人口将突破总人口的14%，这一比例在2030年将达到24.3%，2060年更可能增长至40.1%，届时韩国将成为全球第二大高龄国家[1]。另外，韩国统计厅预测，从2017年开始，韩国劳动年龄人口将开始减少，人口红利时代结束。基于此，为应对人口高龄化带来的冲击，韩国从2007年开始实施了“高龄者雇用促进基本计划”（BasicPlanforPromotingEmploymentoftheAged），该计划的实施促进了韩国高龄人力资源开发体系的构建与完善，使得韩国高龄者就业率不断上升。据统计，2013年韩国65岁以上就业率就高达30.9%，在全球高龄者就业中名列第二、仅次于冰岛[2]。因此，韩国高龄人力资源开发的经验可为我国应对人口高龄化提供借鉴和思考。

　　二、韩国高龄人力资源开发体系建设的路径

　　（一）搭建了“委员会咨询、部委推动”的国家主导高龄人力开发的组织机构

　　1.形成了“委员会咨询、部委推动”的高龄人力开发系统。在国家政策制定方面，为应对高龄化的冲击，韩国政府于2004年成立直属总统、跨部委的“高龄化与未来社会委员会”，各主要政党内部也都设有高龄化对策机构，专门研究制定人口高龄化应对方案，并为相关政策制定提供咨询。在相关部委的设置方面，高龄者就业由韩国劳动部（TheMinistryofLabor）、健康与福利部（MinistryofHealthandWelfare）两个部门负责。健康与福利部下设人口政策室、年金政策局，负责高龄人群就业政策的研究与制定；劳动部（TheMinistryofLabor）于2010年改组为就业暨劳动部（theMinistryofEmploymentandLabor），并下设“高龄社会人力资源政策局”，主管高龄社会人力资源政策，以应对人口老化对劳动力市场的冲击。至此，韩国形成了委员会、部委分工与合作，共同推动高龄人力资源开发的组织体系，并强化健康福利部与劳动部的跨部门协作，为韩国高龄人力资源开发奠定了组织保障。

　　2.运营了高龄者就业中心与高龄人力银行。韩国的高龄就业政策分别规划于健康与福利部（MinistryofHealthandWelfare）和劳动部（TheMinistryofLabor）两个部门。在具体的运作中，健康与福利部负责高龄就业中心（ElderlyEmploymentCenter）与高龄工作坊（theElderlyWorkshop）的规划与运作，劳动部则基于《高龄者就业促进法》（ElderlyEmploymentPromotionLaw），成立了高龄人力银行（OlderWorkersBank）。高龄就业中心与高龄人力银行的功能相似，都负责企业与高龄求职者之间的媒合，差别在于高龄人力银行只负责55-64岁之间的求职者，而高龄就业中心涵盖的范围就比较广泛，主要包括：对高龄者提供求才、求职登记；职业辅导及就业介绍服务；对希望就业之高龄者提供职业咨询及即将退休者再就业咨询。另外，韩国政府还积极鼓励民间组织成立服务机构，建立多元化的高龄人力开发服务体系。统计数据显示，2012年辅导成立了26家转业辅导中心、6家专业化的人才就业中心、54家高龄人力银行和25家招聘希望中心，从事高龄就业服务[3]，推动了韩国高龄人力开发服务机构的多元化。

　　3.推动了50、60岁工作俱乐部（JobClub）制度。按照企业、职类、地域等类别区分不同的工作，韩国政府推动设置了50-60岁退休人员相互抒发、倾吐苦闷的场所，该场所提供的服务主要有“情感抒发”、“创业、工作资讯”。2012年起在全国推动实施，包括利用就业中心、自治团体、公共机关等公共场所。该俱乐部的设置有助于深入了解高龄者就业需求、就业障碍，并为政策的完善提供咨询和参考。

　　（二）实施了“立法保障、政策补助”的就业促进机制

　　1.法律保障：实施并修订了《高龄者就业促进法》。韩国政府于1991年颁布了《高龄者就业促进法》，规定了高龄者标准雇用比率，规范对象为雇用300人以上的事业单位。其中制造业的高龄者雇用比率需达2%；运输业、不动产业及出租业为6%；其他产业为3%，并规定政府部门、政府投资、公共采购等单位，则有优先雇用高龄者的义务。该法的颁布，强制相关单位必须为高龄者提供就业，直接促进了高龄者的就业。2008年，为进一步规范劳动力市场的年龄歧视，该法更名为《禁止雇用中的年龄歧视和高龄者就业促进法》（TheActonProhibitionofAgeDiscriminationinEmploymentandAgedEmploymentPromotion），明确规定禁止在雇用中存在年龄歧视。该规定在2011年适用到雇用300人以上的企业，2012年扩充至100人以上企业，法律适用的主体进一步扩大。2013年该法再次进行了修订，强制规定雇主设定最低退休年龄为60岁以上，并相应地改革他们的工资制度，以更好地保障并吸引高龄者就业。这一规定于2016年开始在员工300人以上的工作场所及公共机构生效，2017年扩充至工作场所少于300名员工的所有单位，并在中央和地方政府也开始适用。

　　2.政策补贴：推行并完善“高龄聘雇津贴”制度。韩国自1991年颁布《高龄者就业促进法》之后，相关的高龄者就业政策即不断推陈出新。2003年开始导入《工时本位最高工资制度》（theworktimebasedwagepeaksystem），鼓励企业在员工达一定年龄之后，以降低工时与工资来替代强制退休，以提高高龄者的劳动力参与率。2011年，就业与劳动部根据产业、年龄、职业等不同标准，从钢铁、造船业、汽车零件业、水泥业、饮料与酒类业、医药与化妆品业六个老化比较严重的行业开始推动“最高薪资标准”，实施“延长退休最高薪资补贴”制度，每人每年最高补助600万韩元。同年，韩国还推出“双获”（double-cropping）方案，当年满55岁者其工作时间少于最高工时的一半时，政府将提供给企业“工资补贴”，额度为“延迟退休最高薪资”（thedelayed-retiringwagepeaksystem）的50%（每人每年300万韩元）。为使雇主能自动、自发延长僱用高龄者，2012年修正《僱用保险法》，扩大“补助延长僱用”的年限，并依年龄制定不同的补助标准，其中延长退休补贴年龄为56岁，退休后重新雇用补贴年龄为57岁，并分阶段将补助年龄上调为60岁。另外，2012年韩国《就业保险法施行细则》增列“工作场所如果没有退休的年龄限制，且60岁以上的员工比例超过特定行业的标准率”，用人单位将可获得每季度18万韩元补贴，但补助人数不得超过一般企业僱用人数的20%，大公司则不得超过10%，从而进一步鼓励企业雇用高龄者就业。为支持有经验的高龄者实现再就业，自2013年韩国政府实施了“支持有经验员工的再就业服务计划”（programtosupportre-employmentofexperiencedworkers'），该计划对雇用有经验之失业高龄者的企业进行补助，如果企业雇用一名有工作经验的高龄者为实习生，将补助工资的50%，最高一个月80万韩元，补贴四个月的实习期。如果实习生转换为正规就业，每月将额外支付65万韩元，补助期限为六个月。这一系列的补助计划，提高了企业雇用高龄者就业的动机，有效地促进了高龄者的就业。

　　（三）营造了“融合、共生”的多世代就业环境

　　1.加强“多世代一起工作”的宣传与社会对话。为促进高龄者与青年群体的认同，并改善国民对高龄者就业的认知，韩国政府每年预算3亿韩元，利用电视、广播、新闻媒体、海报等积极宣传、推动开展“多世代一起工作”等活动，宣导青年与高龄者并非是竞争关系，而是融合、共生的关系。另外，针对工作中多世代共生模范、聘用高龄者就业的优秀企业，提供各种优惠政策，以鼓励企业聘用高龄者。与此同时，韩国政府还积极促进高龄者与青年群体的社会对话，并设置“世代间共生委员会”，举办有关活动与项目，邀请高龄者与年轻群体进行对话，深入探讨世代共生的相关议题，以消除代际间的隔阂与刻板印象。并且从2006年开始，每年11月第三周定为高龄就业周（ElderlyEmploymentWeek），倡议“能力比年龄更重要”（Abilityismoreimportantthanage），宣导、支持高龄者就业。

　　2.鼓励开展“代间工作分享”活动。随着韩国高龄化的发展，高龄者与青年之间的工作竞争难以避免。因此，韩国政府支持并推动经验丰富、技术熟练的高龄员工传授年轻员工各项技能，以促进两代之间分享工作、经验丰富、技术传承。加强利用技术纯熟的老年退休者作为新进员工的导师及教练，韩国政府推动建立了“名匠”、“技能长”、“技能韩国人”等专家资料库，并推动这些高龄专家走进大学校园，对大学生进行现场实习指导、师徒制训练、短期授课等。另外，为使有经验的退休专家学者可以分享他们知识、技能及经验等，建构了信息网络中心，为高龄者与中小企业搭建桥梁，鼓励退休专业人员再进入劳动市场。

　　3.鼓励营造适合高龄者工作的环境。针对雇用较多高龄者的企业，加强宣传安全保健相关知识，并针对安全保健不足的领域，提供技术支援。对于符合高龄者工作环境所作的改善设施，优先提供补助。另外，针对雇用多数高龄者的事业单位或团体，凡提供有关脑中风、心肌梗塞等心血管疾病预防、或增进劳工有益身心健康的活动，优先补助各项咨询费用，以此鼓励企业积极改善、营造适合高龄者工作环境。

　　（四）落实了“学习休假、学习补助”的职业能力开发体系

　　1.宣传并推动高龄职业能力开发与退休准备教育。韩国政府积极加强终身职业能力开发的宣导与教育，利用报纸、电视、网络等媒体积极宣传，经由职业能力开发，成功实现“人生第二春”的案例，宣传终身职业能力开发的理念，鼓励高龄者参加教育培训，开发职业能力。另外，针对潜在的退休人员，韩国政府规定大企业对于非自愿离职的高龄者，应提供一定期限的离职、退休或转业的教育训练，教育课程包括职业介绍、招聘资讯、创业咨询等课程，推动高龄者的职业能力开发，包括加强就业认知的转业训练、职业能力的训练、求职技巧的训练等。对于高龄者再就业培训机构，除了利用现有的教育设施开办高龄者培训，还积极引导民间机构举办高龄者再就业的训练课程，并且对于协助办理中小企业员工转业的部门提供经费补贴。

　　2.实施并完善高龄者学习补助计划。2012年韩国推出“50岁以上职场新人适应支持计划”（The50+NewWorkplaceAdaptationSupportProgram），补助适合雇佣高龄者的产业，旨在帮助50岁以上的求职者在中小型企业内通过不超过三个月的在职培训而实现再就业。另外，补助开发适合高龄者的培训课程，以改善学习的效果，并且规划自2016年起对具有一定工作年限的高龄者，有权要求雇主给予一年以下“有给休假学习”；雇主除有特定事由不得拒绝，休假结束后转调其他岗位或原岗位相近的职务。同时根据工作类别、工作区域建立代替人才资料库，以免休假期间产生空缺的情形。

　　三、韩国高龄人力资源开发体系构建对我国的启示

　　截至2014年末，我国60周岁及以上人口21242万人，占总人口的15.5%，65周岁及以上人口13755万人，占总人口的10.1%。据预测，2020年我国60岁以上人口将达到19.3%，2050年将达到38.6%[4]。我国已经成为一个“未富先老”的国家。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“积极应对人口老龄化，加快建立社会养老服务体系和发展老年服务产业。”这反映出人口老龄化问题已经受到高度关注。其中，高龄人力资源开发则是其中的核心问题，并成为解决其他高龄化问题的基础和条件。因此，借鉴韩国高龄人力资源开发体系构建的经验，我国的高龄人力资源开发可以从以下几个方面进行：

　　（一）组织机构：明确高龄人力资源开发的组织构架

　　目前，在我国国务院设有由中央组织部、财政部、人力资源社会保障部、中国老龄协会等32个单位组成的全国老龄工作委员会，作为国务院主管全国老龄工作的议事协调机构，并下设老龄办作为其办公室、并由民政部代管，具体工作则由老龄协会承担。老龄办与中国老龄协会合署办公，分别负责国内与国际间老龄工作的开展与交流。从我国老龄工作办公室设在民政部可以看出，我国老龄工作主要偏向养老、老年福利等方向，并且老龄工作委员会下设机构没有老年人力资源开发部，而主管就业与人力资源开发之人力资源与社会保障部也没有承担相应的职责，亦没有设置专门的高龄人力资源开发司。显然，目前高龄人力资源开发并没有受到国家层面的高度关注，没有形成高龄人力资源开发的组织构架。借鉴韩国的经验，我国在未来高龄人力资源开发过程中，可在人力资源与社会保障部下设高龄人力资源开发司，主管老年人的就业、创业、志愿服务等人力资源开发工作，并进一步理顺老龄工作委员会、老龄协会与民政部的分工与职责。

　　（二）舆论宣传：营造多世代共融的就业环境

　　英国工作与年金部（DWP）引用财政研究所（theInstituteforFiscalStudies）2013年的研究报告结论“没有证据显示年龄较大的工人长期从劳动力市场排挤出年轻人”，鼓励企业雇佣高龄者就业，并指出雇用年长员工的好处：更广泛的技能和经验、用于指导新人、传承劳动力技能、降低员工流失率、并改善了员工的士气[5]。然而，在我国劳动力市场，老年人就业往往被认为是对年轻群体的挤压，且对老年人存在根深蒂固的刻板印象，老年人被认为是依赖的、不具生产力的群体，在就业中也常常被企业歧视，大多数单位招聘都设有年龄限制，甚至国家机关招聘、事业单位招聘也设置年龄限制，从而导致老年人被排斥在劳动力之外。对此，我国可以借鉴韩国的经验，积极营造多世代共融的就业环境，宣传高龄者就业的正面意义，开展“代间交流”活动，促进代际间的沟通与了解，并对雇用一定比例高龄者就业的企业给予政策或资金补助，鼓励企业推行“1+1”的雇用模式，即用人单位在聘用一名高龄者再就业的同时，吸收一名年轻人就业，以老带新、以新助老，实现新老互补，化解高龄者再就业和年轻人就业之间的矛盾，从而消除社会对高龄人群的刻板印象与歧视，营造多世代共融、和谐的就业环境。

　　（三）制度保障：鼓励企业聘用高龄者再就业

　　目前，我国对于高龄就业的制度保障还很不完善，还没有相关的专门法律对就业中的年龄歧视进行规范，更没有专门的法律保障高龄者的就业。只有在《劳动法》中，第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，这一规定很宽泛，法律执行起来也很困难，对年龄歧视与保障高龄者就业收效甚微。对此，我国可以借鉴韩国的保障体系，制定《高龄者就业促进法》，对年龄歧视进行明确规定，并对高龄者就业、创业给予政策优惠或者补助，支持高龄者主动进入劳动力市场，为社会创造价值。鼓励企业积极利用高龄人力资源，对雇用一定比例高龄者的企业给予适当的政策支持或资金补助。

　　（四）教育支持：保障高龄者再就业技能培训

　　目前，劳动力市场的现代化、信息化、网络化是阻碍高龄者就业的重要原因之一，“数字鸿沟”在高龄群体体现非常明显，导致高龄者再就业的信心与能力不足，从而主动退出劳动力市场。韩国完善的终身教育体系为高龄者职业培训提供了支持，对高龄者融入快速变迁的劳动力市场提供了技术指导。因此，对高龄者进行技能培训是促进就业的有效手段。对此，我国可以借鉴韩国终身教育发展的经验，推行并落实“学习休假”与“学分认证”制度，完善终身教育体系，保障高龄者的学习休假权，并实施高龄者再就业培训补助计划，从而提升高龄者就业的市场竞争力。

　　（五）推迟退休：推迟退休年龄，实行弹性退休制度

　　目前，世界主要发达国家和地区基本都推迟了退休年龄，并建立弹性退休或者渐进性退休制度，以应对人口老龄化带来的挑战。2014年世界主要发达国家男性法定或实际退休年龄都达到甚至超过65岁：美国的法定退休年龄是66岁，并且调整了相关政策，1960年以后出生者，退休年龄延至67岁；韩国的法定退休年龄是61岁，但实际平均退休年龄为71.1岁。因此，延迟退休已经成为当今世界老龄化发展不可逆转的趋势。然而，目前我国的退休年龄，男性为60岁，女干部55岁，女工人为50岁，这一退休制度从建国初期延续至今。但随着我国经济社会的发展，人均寿命从建国初期的40左右，到现在的74.8岁，人口的寿命与人口结构都发展了巨大的变化，人口老龄化趋势更是发展迅速，显然这一政策已不适合我国目前的国情。因此，推迟退休年龄，实施弹性退休制度，是大势所趋，也是形势所迫。

　　参考文献：

　　[1]StatisticsKorea.2015StatisticsontheAge[EB/OL].http：//kostat.go.kr/portal/english/news/1/23/1/index.board？bmode=read&bSeq=&aSeq=349205&pageNo=1&rowNum=10&navCount=10&currPg=&sTarget=title&sTxt=，2015-09-24.

　　[2]StatisticsKorea.2013StatisticsontheAged[EB/OL].http：//kostat.go.kr/portal/english/news/1/23/2/index.board？bmode=read&bSeq=&aSeq=309840&pageNo=1&rowNum=10&navCount=10&currPg=&sTarget=title&sTxt=，2014-09-11.

　　[3]李慧珠.曾秀梅.韩国因应少子化支援措施之研究[J].韩国学报，2014（25）：47-80.

　　[4]国家统计局.2014年国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201502/t20150226_685799.html，2015-02-26.