西藏水利人力资源管理工作的几点认识

岳彩芹 西藏自治区水利电力规划勘测设计研究院人力资源处

摘要：人力资源是行业发展的核心，其管理工作的成效直接影响到行业的发展。本文针对西藏水利行业的特点及人力资源的情况，介绍了西藏水利人力资源的现状，阐述了西藏水利人力资源建设与水利发展的关系，通过对西藏水利人力资源管理的论述和分析，给出了几点提高西藏水利系统人力资源工作的认识和看法。

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关键词 ：西藏 水利 人力资源管理 工作 认识

一、引言

水利作为西藏地区经济社会发展的重要基础设施，是现代农牧业建设不可或缺的首要条件，是西藏经济社会发展不可替代的基础支撑，是生态环境改善不可分割的保障系统。在改善民生、推动西藏经济社会快速发展、促进高原生态屏障建设、维护地区长治久安等方面发挥着巨大的作用。党中央、国务院对水利事业高度关心，自治区党委、政府对水利事业高度重视，于2011年先后出台了《中共中央、国务院关于加快水利改革发展的决定》（2011年中央1号文件）和《西藏自治区关于加快水利改革发展的意见》（2011年自治区6号文件），分别从宏观和战略高度对西藏的水利发展指明了发展方向，为西藏水利事业“十二五”实现跨越式发展提供了强有力的政策支持。自治区【6号】文件就加强水利基础设施建设、建立健全水利改革发展体制机制、加强水利保障能力建设和加强水利工作的领导等方面做出来具体的部署和要求。

西藏全区人民的共同努力以及全国人民的大力援助下，经过“十五”、“十一五”、“十二五”西藏水利人的共同努力，西藏水利的水利工程建设、管理与运行，有了长足的发展。西藏水利由此在勘测、设计、施工、水土保持和生态保护等方面培养和锻炼了一批高水平的技术和管理人才队伍。西藏水利的快速发展为当地经济社会持续、稳定和快速发展提供了重要保证。

2015年，是西藏自治区成立50周年，是“十二五”规划收官之年，也是全面深化水利改革关键之年、全面推进依法治水开局之年，实现“十二五”西藏水利的跨越式发展，水利队伍的建设是关键。自治区【6号】文件明确指出：适应水利改革发展的新要求，全面提升水利队伍的素质。切实增强水利勘测设计、建设管理和依法行政能力。多渠道培养、培训水利人才。引进高层水利专业技术人才和管理人才，建立激励机制，优化人才结构。强化技能培训。努力建设勤政、廉政、务实、高效的公务员队伍和业务精通、技术水平高的专业技术人才队伍以及懂经营、善管理的水利管理队伍。为西藏水利人力资源的建设提出明确要求。同时，也给西藏水利行业人力资源工作留下了许多值得深入学习和思考的问题。本文就西藏水利人力资源管理工作结合个人的认识发表一下粗浅的认识。

二、西藏水利人力资源的现状

西藏水利系统共有12个单位，其中行政机关单位1个，其它11个为事业单位，总计职工660余名。11个事业单位总计职工近600人，管理人员212人，专业技术人员262人；其中研究生学历39人、大学学历154人，大专198人、中专83人；11个事业单位专业技术人员中具有高级职称58人、中级职称136人、初级职称156人、普通技术人20人。

尽管经过“十五”“十一五”“十二五”十五年建设，西藏水利行业技术和管理人员的队伍素质水平有了明显提高，但要实现“十三五”西藏水利事业的跨越式发展，从上面的数据看出，西藏水利人力资源的管理和建设尚有大量的工作需要开展。

现有人才队伍结构不尽合理，中青年骨干人才不足，高层次专业技术人才缺乏，尚未形成优势专业群体，科技人才队伍建设相对滞后，人才培养、引进的机制尚不健全，远不能适应西藏水利跨越式发展的要求。在人才队伍建设上，如人才培养、引进和激励人才发展方面的问题有待在“十三五”期间进一步完善及解决。

目前，我们人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能基本未发挥出来。先进的人力资源管理思想尚未引入，缺乏如何将当今社会先进的管理思想转化为适合西藏水利特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励广大水利从业人员努力工作等等。

三、水利人力资源建设与西藏水利发展的关系

人力资源是行业发展最重要的战略资源，行业的竞争说到底就是人才的竞争。当今社会是一个高速发展变化的社会，其主要动力是竞争，要想在竞争激烈的环境里站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，跟上社会发展的潮流，就必须掌握人才竞争与管理的主动权。各个行业如此、水利行业如此、西藏水利行业也是如此。要想实现西藏水利“十三五”的跨越式发展，应通过加强对西藏水利人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网罗人才、科学地使用人才。只要拥有了优秀的人力资源，西藏水利就有了加速地提升发展能力的基础，实现西藏水利“十三五”的发展目标，因此，从某种角度上说，加强人力资源管理事关西藏水利事业的可持续发展，事关西藏水利事业的兴衰。

水利人力资源建设的成效取决于水利人力资源管理工作者工作的成效。作为西藏人力资源管理工作者应在以下几方面加强锻炼和提高：一是加强对国家和西藏地区大政方针的学习和理解；二是对水利行业专业知识的学习和了解；三是人力资源专业知识的掌握和运用；四是对水利从业人员基本情况的了解。

四、西藏水利人力资源工作的内容

人力资源管理分六大模块：一是人力资源规划；二是招聘与配置；三是培训与开发；四是绩效管理；五是薪酬福利管理；六是劳动关系管理。鉴于西藏水利人力资源的现状，人力资源管理工作应围绕这六大模块，针对自身的特点突出重点、稳步扎实的推进人力资源管理工作，为西藏水利“十三五”目标的实现做好服务工作。

1.重点做好人力资源规划

一个切实有效的西藏水利人力资源规划是保证西藏水利行业拥有一定素质的和必要数量的人才人力的前提。制定一个实现包括个人利益在内的为西藏水利事业发展目标服务的人力资源规划和管理措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在西藏水利未来发展过程中的相互匹配。其中包括：得到和保持一定数量具备特定专业和管理技能、知识结构的人员；如何充分利用现有西藏水利人力资源；预测西藏水利在未来一定阶段潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，高能力水平的技术、管理人才队伍，增强西藏水利系统适应未来水利建设和管理的能力；提高西藏水利自我造血能力。

做好西藏水利人力资源规划，首先要做好人力资源的核查、人力资源信息整编与工作分析。工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。通过工作分析，为行业选拔和任用合格人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训和开发方案；提供考核、升职和作业标准；提高工作和管理效率；建立先进、合理的工作管理和奖励制度；改善工作方式和环境；加强业务咨询和职业指导。

2.抓紧做好人员招聘与配置

对西藏水利人力资源规划的研究和制定完成后，按照规划要求，通过对行业人力资源的需求的诊断，把优秀、合适的人才招聘进西藏水利技术与管理部门，把合适的人放在合适的岗位。

人力需求诊断一般经过以下的步骤：第一，根据人力资源整体规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；第二，由人力需求部门填写“人员需求表”；第三，人力资源管理部门审核。

根据各部门人力资源供求状况的调配措施进行人才梯队建设。一是从行业内部优先调配的人事政策，实行公开竞争的人事政策；二是根据西藏每年应届毕业生公开招考录用各专业优秀的毕业生；三是根据西藏人才引进的“绿色通道”引进内地高校的高学历应届毕业生。

在对人员招聘测试与面试中通常经过以下流程：第一，组织各种形式的考试和测验。第二，最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。第三，面试过程的实施。第四，分析和评价面试结果。第五，确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。第六，面试结果的反馈。第七，面试资料存档备案。

招聘工作结束后，对于录用人员需进行岗前培训，培训内容主要包括：第一，熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。第二，了解西藏水利文化、政策及单位规章制度。第三，熟悉所在部门环境、岗位环境、人事环境。第四，熟悉、掌握工作流程、技能。

3.着力做好行业部门的绩效考评

绩效考评是作为人事管理系统的重要组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法有目的、有组织的对日常工作中的人员进行观察、记录、分析和评价。对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。一个好的绩效考评体系有助于激励工作人员的积极性；有助于部门人事工作的有效调整；有助于薪酬调整更加合理；有助于行业发展目标的实现。

绩效考评工作是用好现有人才的有效手段，是人力资源管理部门最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前西藏水利行业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，某种程度上造成了人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，如何用好现有存量人才资源，减少人才的浪费是值得人力资源管理者思考的问题。通过科学完善的绩效考评体系的人才评价和竞争机制去识别人才、使用人才、全面辨证地看待人才，充分激发现有人才的潜能，使用好现有人才，对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。

4.加强培训与开发

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

培训与开发的主要目的：第一，提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。第二，增强组织或个人的应变和适应能力。第三，提高和增强组织员工对组织的认同和归属。

培训与开发工作的特性：一是培训的经常性；二是培训的超前性；三是培训效果的后延性。

“十一五”以来水利厅领导高度重视西藏水利系统队伍能力的建设，培训与开发工作开展得系统全面。在水利部的支持下，针对各所属部门情况，在农电、财务、水保、建管、规划设计、防汛抗旱、水文等相关领域举办了诸多专业技术培训。同时在内地清华大学、河海大学等高等院校以在职攻读学位、进修学习等多种形式进行人才培养，大大的提高了西藏水利职工队伍整体能力和水平。

5.加强对薪酬福利管理的意识

好的薪酬机制目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源向优秀人才倾斜，要让优秀者更优秀，鼓励后进者跟上先进者的步伐。是吸引关键人才，对优秀人才价值的肯定。

薪酬福利管理是对行业部门薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利制度、薪酬福利形式、薪酬福利待遇等等制定和管理。由于薪酬福利管理中包含很多内容，因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理内容之一。

由于西藏水利系统各单位、部门性质差异较大，各有不同，对于薪酬福利的管理有的受国家政策的影响较大，因此，本部分仅根据人力资源管理学中薪酬管理做一般性的交代和介绍。

薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略；2、工作分析；3、薪酬调查；4、薪酬结构设计；5、薪酬分级和定薪；6、薪酬制度的控制和管理。

影响薪酬设定的因素：第一，内部因素，包括部门的经营性质与内容；部门的组织文化；部门的支付能力；员工岗位。第二，外部因素，包括社会意识；当地生活水平；国家政策法规；人力资源市场状况。

五、结语

实现西藏水利的跨越式发展人才是关键，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决西藏水利事业跨越式发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升西藏水利发展的能力，实现西藏水利又好又快地发展，就必须尽快建立和完善西藏水利的现代人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升西藏水利人才队伍的整体素质。

当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

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