科研院所培训体系的优化设计

张慧妍 哈尔滨船舶锅炉涡轮机研究所 杨巍 中信银行哈尔滨分行

本文主要研究科研院所培训体系优化的原则和基本思想，结合科研院所培训的实际情况对其培训体系进行全面的优化设计。研究中运用科学的方法及思想指导，努力设计出适合科研院所的全面优化的培训体系。

一、科研院所培训体系设计的目的与原则

随着企业面临新的市场变化，企业内部的管理模式与格局正在不断调整，全员培训已成为高层管理人员关注的一部分。本次优化培训体系目的在于：完善科研院所的战略管理机制、提高科研院所的管理效率、充分利用内部资源，促进员工与企业发展。

培训体系优化设计应遵循如下原则：战略导向、共同参与、全面设计并突出重点、客观可操作及逐步完善原则。

二、科研院所培训体系优化设计的内容

重新梳理培训的三个阶段：在培训需求分析设计中运用戈尔斯坦三层次模型，明确需求分析时应做的具体方法与工作；在培训实施设计中提出四种可行性的方案使今后培训开展的更高效有成绩；在培训评估设计中，运用柯式评估模型的原理建立科研院所评估模型，对全程进行跟踪管理与评估，使今后的培训工作更具有成效。

三、科研院所培训的需求分析

科研院所的培训需求分析是在规划与设计每项培训活动之前，运用戈尔斯坦原理，对组织、任务、人员进行三个方面的分析。

1.组织分析

组织分析是指在组织经营战略条件下，需要哪些培训部门哪些因素的配合，从而使培训计划与组织目标相一致。具体从以下四个方面进行：

（1）组织目标。即在科研院所现今的战略目标下，需要增加人力资源规模，加大培训强度，有针对性地开展增强员工科技水平的培训，促使科研院所经济产量持续增加。

（2）组织资源。组织资源指的是组织的人力、时间、资金等，因此科研院所现有人才资源，资金状况等资源有影响培训需求优先次序的作用。

（3）组织氛围。深入分析科研院所的企业文化及经营理念，注重对科研创新能力的提高、产品质量与规模的逐渐提高。

（4）外部环境。外部环境的影响因素涵盖了法律、社会、政治与经济等问题。因此科研院所要提高对这些因素的敏感性和适应性，并根据情况实时及时制定和调整培训计划。

2.任务分析

科研院所的任务分析借鉴了麦克莱兰（Mc Celland）的胜任力理论精髓[3]，清晰了解各个要素在不同指标下对员工培训需求的影响，并从以下四个方面进行分析：

（1）工作分析。以科研院所的某职位为例进行工作分析，制订岗位说明书，明确岗位职责。

（2）任职资格和胜任条件。要达到上述岗位必须具备一定层次的知识结构、胜任该岗位的技能、个人能力及其他任职要求。

（3）可行性分析。以职位需求对岗位任职条件分析，通过聘请专家，小组讨论，明确改善方向，提炼岗位胜任要素。

（4）需求程度分析。以小组讨论的方式进行结果比较分析，得出可培训的需求按照业务知识排序。

3.人员分析

科研院所人员分析模块运用了汤姆?W?戈特“弥补差距缺口”思想，了解现实与发展之间的差距，从而发掘适合科研院所人员的培训需求。

（1）个体评估。结合科研院所制订的岗位说明书及结合年底的绩效考核结果，找出员工从事该岗位所需要知识，明确员工要求。

（2）找差距缺口。现工作业绩与岗位及前瞻性差距。寻找差距时根据九格工具，把应培训的员工按工作业绩及其自身的潜能分成九类，对应置于九格中进行分析，通过不同激励手段来保持不同员工的工作业绩。

（3）找原因。不同差距类型，反映出不同的原因，因此对产生差距的原因进行归类、筛选，并及时发现新的培训需求。

（4）选择受训员工。明确原因后制定有针对性的培训，明确哪些员工急需优先制定培训方案。

四、科研院所培训的实施

1.建立健全培训职能体系

科学的培训体系的设计执行对开展实际工作具有指导意义和保障作用，成立一个培训推进小组，建立管理职能模型，对整体的培训工作起到监督和规划作用。

2.优化内训师队伍

科研院所在组织培训时，内训师更了解从事的具体工作内容，培训能更有针对性，培训质量更容易保障，为全面开展科研院所全员化培训奠定基础。

3.构建“研究所型”大学

知识型的企业更能满足知识型人才的求知欲，将大学师资与课程设置引进来，对构建“研究所型”大学起到积极作用。

4.跟踪管理系统记录

人事部门根据年度制定的培训计划，充分利用人力资源软件建立完整数据库，真实的反映出相关培训信息，为下一年度开展培训工作起到积极作用。

五、科研院所培训效果的评估

培训效果评估的思想，是运用Kirkpatrick培训效果评估模型，即将培训效果分为四个递进的层次——反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。

1.反应层评估

是通过受训学员对培训的印象和整体感受来评价培训效果，期间拟采用调查问卷，并且辅助以受训人员面谈和培训现场观察等方式进行考察，在课程进行的时候开展。

2.学习层评估

主要是考察学员培训后的转变。学习层评估的应用，相关工作选在课程结束时进行，采用对照的方法进行评估。

3.行为层评估

是评估学员参加培训后在个人行为改变程度能有多大。这项工作确定为自培训结束后三个月进行追踪考察，可采取调查问卷和现场访谈的形式。

4.结果层评估

考察参加培训的学员在培训完成后，可能实现的最终成绩。这层评估由于操作难度相对较高，选在培训半年后对相应指标进行评估，在培训相关绩效指标中进行考核。

经过本文的研究，可将科研院所培训体系优化的思想和方法运用到实际工作中，从培训需求到培训实施及培训效果的评估均可以改进。在各个环节中，运用本文中涉及的多种管理学工具、管理理论和方法，设计出适合科研院所优化的培训体系。

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参考文献

[1]黄静.我国企业培训需求分析研究及模型构建.重庆大学硕士学位论文,2005:47-48

[2]邹照菊,许世林,刘宝发.Kirkpatrick的四维培训效果评价框架及其发展[J].科技进步与对策,2004(10):58-64

[ 3 ] 唐京. 基于胜任力培训需求分析模式研究[ J ] . 浙江大学学报,2008(11):14-15

[ 4 ] 冯静, 刘洪顺. 员工培训需求评估模型的构建[ J ] . 商业时代,2008(7):95-96