浅谈科研院所特殊工种技能人才的培养与开发

杨敏 马宏伟 刘益军 范曲 中国工程物理研究激光聚变研究中心

摘要：知识技能复合型特殊工种技能人才在科研院所科研生产中起着关键重要作用，其技能技术水平直接影响科研产品的实现程度和进度。本文以中国工程物理研究院下属研究所为例，分析了特殊工种较通用工种在技能人才管理现状及培养与开发方面存在的问题，在现有管理创新工作基础上提出系统、规范培养与开发的建议。

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关键词 ：特殊工种 技能人才 培养与开发

我国科研院所专业技术人才、管理人才、技能人才三支队伍中，技能人才通过大系统间接参与到前沿项目中，扮演着科学家助手的角色，将科学家的设想、工程师的蓝图实现为产品，是科研生产链条上不可或缺的重要环节。

中国工程物理研究院是是以发展国防尖端科学技术为主的集理论、实验、设计、生产为一体的综合型研究院，其技能人才中有一大部分在院、所大型装置运行、精密装校、光学元件的开发、技术运用、节能降耗等特殊工种岗位上。特殊工种因较强的专业知识和特殊的技能背景、工作环境、设备和技能要求而无法划归以国家标准管理的机械加工、电力维护保养、计算机系统操作等国家通用工种，用院、所标准进行管理。特殊工种因用院、所特殊标准进行管理，其培养与开发无法借用通用工种现有比较规范标准的途径和平台，而较零散、收效也参差不齐。那么，如何在高标准“引来人才”的基础上更好地提升这部分特殊工种技能人才在其岗位上的理论水平和更深层次的技能技术是现急需解决的重要问题。

本文结合中国工程物理研究院实际，以院属研究所——激光聚变研究中心为例，在分析现有特殊工种技能技术培养与开发存在的问题的基础上，探索和提出技能人才培养和开发建议，为工业4.0时代培养出与时俱进、具精湛技艺的技能人才提供理论参考。

一、激光聚变研究中心技能人才队伍现状

激光聚变研究中心(以下简称中心)自2000年成立以来，经过十余年的努力，初步具备了基于顶层创新与设计的大科学工程项目的综合集成能力和实施能力。其中，技能人才是科学技术最直接的实现者，因此，为满足中心与日俱增的任务对技能技术水平的高要求，中心技能人才队伍也在不断壮大、充实和完善。

1.中心技能人才队伍结构

截至2015年6月底，中心事业编制技能人员占职工总数的17%，大专及以上学历人员占总数的87%，但技师及以上的高技能人才比例极少。中心在驱动器、制靶、实验、诊断等领域工作的物理实验测试工、激光靶制备工、激光装置装配运行工特殊工种技能人员占总数的80%。 从数据可见，中心技能人员主要分布在特殊工种岗位上，且多为学历较高的高级工及以下较低等级技能人员。

2.中心特殊工种技能人才培养与开发现状及问题分析

（1）技能人才总量有所增加，但高技能人才资源储备不足。中心所需特殊工种技能人才主要从职业技术院校、退役士兵、院内调动和一般高校本科生中机械类、电子电气类、化工类等普通专业招聘而来。而新进普通专业的技能人员从入所到符合特殊工种岗位技能技术要求能独立开展工作需要至少经过几年的岗位系统培养和锻炼，成长为能解决实际问题的高技能人才则至少需要十年以上。因此，现有高技能人才储备在近年内将无法满足任务需求。

（2）现有培养开发方式缺乏系统、规范性。近年来，中心针对这些知识技能复合型新进技能人员的培养与开发方式主要为研究室非专业工作人员进行的岗位技能培训、“一对一”的师带徒培养、技能人员自主自发的学历继续教育，以及中心定期的技能技术交流、技术革新奖励项目评选、岗位练兵、安全员技能竞赛、班组长技能竞赛、安康杯、合理化建议等。因特殊工种之间及内部专业知识、环境等差距较大原因，中心各特殊工种现有的培养方式和平台比较零散而缺乏系统和规范性，主客观上均无法满足技能人员提升技能水平的需求，也不利于总体、系统地提升中心的技能技术水平。

（3）特殊工种内部及与通用工种技能岗位等级晋升公平性不足。在中国工程物理研究院，符合年限等晋升基本条件的技能人员通过考核、考试即可正常晋升高级工及以下较低级别岗位等级，技师和高级技师则除通过考核考试外还须通过院、所的评审。在考核考试环节中，通用工种的考题以及考试管理由院委托培训中心用国家标准统一组织，特殊工种从出题到考核考试管理均由所在单位和部门结合实际自行组织。一方面，因其专业性和环境特殊性，各特殊工种岗位等级晋升考核考试难易程度无法统一标准，且相对通用工种容易，导致特殊工种考核考试通过率普遍高于通用工种，新进技能人员在定技能岗位工种时偏向特殊工种；另一方面，特殊工种因标准不统一、规范而无法开展院、所级的大型技能比赛，技能人员在职业发展以及等级晋升上不能利用国家和院技能大赛获奖即可破格晋升的激励政策，导致其相对通用工种处于劣势，打击了特殊工种技能人员的积极性。

（4）职业发展空间局限性大。技能人员的职业发展路径除极个别技能技术特别突出的技能人员担任研究室实施课题组长、运行值班长、安全员等关键重要岗位以外，主要为技能岗位正常的等级晋升。加之近年国家和院对高技能人才结构比例的规划，目前中心每年按正常晋升路径评上高级技师或技师的高技能人才不超过三人，且在进行重大生产决策、组织重大技术革新、技术攻关项目和人才培养管理时，没有充分发挥高技能人才带头人的作用。

二、研究所特殊工种技能人才培养与开发的探索

针对以上现状及问题分析，中心近年进行了以下两点探索：

1.遵循人才成长规律，规范特殊工种(职业)技能等级要求

技能人才的培养开发离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。而技能人才技能技术水平有效的培养开发和升华发展主要在20-25 岁的社会化阶段、22-32 岁的成长阶段、25-45 岁创造性阶段，而46-60 岁的稳定性阶段则可充分利用自己累积的经验以及技能技术参与决策及组织管理。

近年，为进一步规范特殊工种岗位管理，中心参照国家职业标准对特殊工种各技能等级要求进行了梳理，制定了各特殊工种职业标准，对特殊工种的职业范围、职业环境、基本要求、基础知识、工作要求等进行了规范和说明。尤其是在工作要求中根据上述高技能人才成长的规律，对初级工到高级技师五个阶段的工作内容、技能要求和相关知识进行了明确说明。其中，高级工及以下较低级别技能人员要求侧重于系统、装置常规的独立维护运行、故障和技术问题的处理以及数据的简单分析处理。技师及高级技师则在此基础上增加了技术难度、参与组织管理能力和指导培养较低级别技能人员的要求。

2.立足技能技术培养开发，筹建等级晋升考试题库

在特殊工种职业标准通过国军标审核之后，中心也以此为依据开展了特殊工种工考题库建立工作，规范和标准化考试题，降低特殊工种内部考核考试不公平性，减小特殊工种和通用工种考试差距。同时，中心在此基础上尝试以激光装置装配运行工为试点系统地考虑特殊工种技能人才的培养和开发。在统筹规划以及具体编制过程中，中心主要开展了以下几方面工作：

（1）着眼全局，统一编制原则。中心职业（工种）技能等级升级考试题库编审工作组在规划筹建题库时先统一思想。参照国家通用工种题库建立，坚持按照院要求以“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，以考核的科学性和可行性的统一为基本原则，提高职业技能考试质量，为特殊工种技能人才成长提供良好的环境。

（2）学用结合，统筹理论知识。在理论题库的编制过程中，兼顾前瞻性、基础性和实用性将同一个工种内不同工序模块的理论考题整合在一起，并按技能等级要求考虑考点比例进行了合理分配。

（3）去粗取精，提炼技能核心。工作组和编制组从整个工种技能人员职业成才的长远角度统筹规划，整合众多模块提炼出各等级的核心能力，力求脱离岗位的特殊性，避免因发展变化导致试题的不适用。同时，为避免操作考试“过程化”和“演示化”，对操作题库的建立进一步细化，并加入可量化检测的技术指标，增加了特殊工种考核结果和过程的可比性，大大降低了技能考试主观性，减少了不公平性。

（4）长远规划，搭建培养平台。结合“三元”战略新时期生产任务和各阶段各层次技能人才成长需求及规律从岗位能力中提炼出职业能力进行培养与考核，对不同层次的技能人才进行引导。在建立题库的基础上规划筹备技能人员以及新进专业技术人员的培训教材，并搭建职工技能操作的训练平台，将特殊职业（工种）标准和试题库作为部门技能人员培养的标准。

三、关于培养与开发研究所特殊工种技能人才的建议

特殊工种职业标准编制和工考题库的建立不止是中国工程物理研究院和中心技能人才岗位管理和等级晋升考核考试进行标准化的一项工作，更是中心对特殊工种技能人才培养开发进行改革创新跨出的又一步。基于此，我们根据技能人才发展规律在现有工作的基础上，对科研院所特殊工种技能人才今后的培养开发提出以下几点建议。

1.根据职业标准进一步分析梳理特殊工种的职业技能

我院现有特殊工种多是在通用工种及技能基础上根据岗位任务的需要进行再学习培训的，因此分析分解以及梳理特殊工种的基础技能和特殊岗位核心技能有助于统筹规划技能人才技能技术的培养开发。

2.在建立了题库的基础上，系统地规划各层次技能人才技能技术的培养和开发

由于题库建立的过程已经系统地分析和凝练出了各特殊工种各层次技能人才需要掌握的知识点和核心技能，对技能人才的职业技能发展是一个比较明确具体的引导。但是，有方向没有组织的系统支持却也是难以实现的。因此，组织需要长远规划，结合实际需要建立一套标准化、规范化技能技术的培养开发系统，并进行培训和推广应用。这套培养开发系统主要包括以下几个部分：

（1）培训平台。组织可根据特殊工种基础通用和岗位核心知识技能制定不同的培训方案。对于基础通用知识和技能，可采用半脱产形式教学，将其送到有较好协作关系的培训中心或机构。在专业老师的互动式教学讨论中技术得到解决，从而较好地提升理论能力，为进一步掌握更深层次的技能工作打下基础；对于岗位核心知识和技能，则可在不影响科研生产的情况下搭建各层次技能人员培训平台，由部门内部人员根据任务需求进行系统培养。这种组合式培养使技能人才培养的方向性和针对性更强，更充分了解研究所对技能人才知识结构、技能水平、综合素质的要求。

（2）培训教材。培训教材主要是帮助技能人员理解运行系统及仪器设备原理，更好地提高技能技术水平及解决关键技术问题。因此可结合前瞻性和基础应用性依据特殊工种（职业）标准、理论题库以及质量安全等管理要求进行编制，且以特殊工种岗位相关的知识为主，根据需要适当少量加入部分普通专业基础知识。

（3）培训师。经选拔培训后，可兼职聘用理论和技能技术功底比较扎实的专业技术人员和高技能人才对技能人才进行系统培训，人尽其才，充分让高技能人才发挥其才能，为组织培养技能技术的生力军贡献力量。

（4）制度保障。需要一个专业素养相对较高的管理团队来规划和设计培养的方法和具体实施方案并实施监督管理，并定期不断地与管理者、培训师、受训人员进行沟通和总结分析，调整和修订培养方案，并将相关材料形成归档资料。根据实际情况编制受训人员以及兼职教师队伍建设的管理办法，对受训人员的培训、考核以及兼职教师选聘的基本条件、选聘范围、培训考核方式、日常管理、职责、待遇以及激励政策等做出了明确的规定。

3.力争跨所、跨工种开展特殊工种技能竞赛

在分析梳理特殊工种知识技能以及平台和题库建立基础上，提炼核心技能跨所或工种开展技能竞赛，一方面，以赛促训、以赛促练，推动了技能人才提高技能水平；另一方面，与院职业技能比赛管理办法接轨，为特殊工种技能人才技能等级破格晋升提供了另一种路径，进一步提升技能人员积极性。

4.加强职业规划，制定高技能人才备案人选制度

为缓解晋升技师和高级技师空间的局限性，持续激励技能人员的成长与发展，可结合实际情况，在介于高级工与技师、技师与高级技师之间制定高技能人才备案人选制度。每年高级能人才备案人选的评选由科研院所组织，一年一次，与技能一级、二级岗位上岗资格推荐（或评审）工作同步开展。

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参考文献

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].天津：企业管理出版社，2005

作者简介

杨敏，女，苗族，1982年—，大学本科，工程师，四川绵阳，中国工程物理研究院激光聚变研究中心人事教育处技能人才管理主管。马宏伟，男，中国工程物理研究院激光聚变研究中心人事教育处处长。刘益军，范曲，中国工程物理研究院激光聚变研究中心人事教育处副处长。