新时期高校临时聘用人员管理中的问题与研究对策

丁灵濛 华北水利水电大学

摘要：如何规范和合理管理高校编制外聘用人员已成为各高校必须面对的问题，特别是《劳动合同法》的修订和岗位设置工作的开展，使得高校编制外聘用人员管理问题日益凸显，各高校应客观看待这一问题，通过科学管理有效保障临时聘用人员的合法权益。本文从高校临时工的特点出发，阐述了目前高校临时人员管理存在普遍问题，并提出合理化建议。

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关键词 ：高校 临时聘用人员 管理 问题 对策

一、关于高校临时聘用人员的相关问题分析

高校编制人员数额有限，用于科研教学方面已经紧张，对于物业、安全及环境卫生等必须配备人员方面只能实行编制外聘用。与此同时，随着近几年各高校的扩招和多产业系统市场运营发展，在如招待所、食堂、后勤等部门岗位缺员数量较大，不得不聘用临时工填充。目前为止，临时工人员在我国高校已占据一定数额，涉及科研辅助和后勤保障等岗位，在高校稳定发展中也起着不可取代的作用。高校临时聘用人员主要集中在一些不需要专业背景的部门，如后勤部，主要从事饮食、保安、卫生、绿化、维修、保洁等日常工作；也有一些需要专业背景的部门根据要求聘用一些临时人员，如教辅部门，会聘用一些有专业知识的临时人员。这些临时人员主要由农民工、下岗人员、学校职工家属、大中专毕业生等组成，普遍文化程度较低，技能水平不高。

二、高校临时聘用人员的特点

高校临时用工一般是指通过协商或事实劳动关系形成的，被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用，向其提供劳务行为，并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。他们在高校科研辅助和后勤保障工作中起着重要作用，且使用范围呈现越来越广的趋势，名目也越来越多，如人事代理制、租赁制、雇佣制、合同制，还有未办理任何手续的临时人员等。他们有着如下特点：文化程度低，技能水平不高，年龄偏大，思想单一，福利待遇较差，流动性较强，心理不平衡，缺乏归属感。

三、高校聘用临时人员管理中存在的问题

1.高校管理意识淡薄。高校往往注重培养高素质的师资队伍，却忽视了对临时聘用人员的管理。或者对高校管理者来说，这些编制外的临时人员只是提供日常服务的普通劳务人员，没有尊重和重视他们，更没有真正把他们当作单位人力资源的一部分，管理意识淡薄，合法权益也得不到保障。调查资料显示，有的高校临时工人数已占教职工总数的1/3，他们珍惜现在工作，对工作尽心尽力，任劳任怨，也希望得到周围人群的认可，但不公平的待遇使他们产生强烈的自卑感，导致他们对周围环境很敏感。他们渴望公平却又受到不公平的待遇甚至歧视，没有主人的感觉让他们对工作环境没有归属感，如果高校管理层能提高对临时人员的管理水平将很好改善这一状况。

2.高校法律意识差，劳动合同签订率低。一项针对某高校临时人员的调查显示：该高校雇佣临时人员347人，其中签订合同的仅占48%，缴纳劳动保险的更是只有19%。多数高校没有与临时工签订有效的书面劳动合同，口头协议者居多，而口头协议也是内容简单，并没有具体岗位设置及考核，临时工本人参保意识也不强，一旦出现问题高校能随时选择、变更、解雇临时人员，临时人员的应有待遇和法律保障根本无从谈起。

3.高校临时用工人员参保率低。各高校不与临时工签订劳动合同、欠交养老保险等行为普遍存在，一方面源于高校领导对劳动法律和用人政策理解不到位，不签订劳动合同，用工本身不规范，社会保险更是无从谈起；另一方面来自临时工自身不愿参保，临时工多数经济困难，收入又较低，更希望得到金额工资，看不到保险的好处，而不愿缴纳社会保险。一些高校和劳动者签订合同后，不为劳动者办理社保，就会出现劳动者随意离开的现象，使用人单位无法制约劳动者，造成临时用工不稳定。

4.高校临时人员资金保障不到位。高校临时人员是编制外人员，工资不是由财政局统一分发，而是所在学校发放。临时工的工资来源于高校的可分配经费，在会计科目上显示的是如办公用品、仪器设备等一类的经费，而非人员工资。有经费才有工资，临时工的正常工资却得不到正常保障，这为高校临时工管理带来巨大隐患。用人单位因为担心经费问题不敢使用临时工，影响单位工作效率；而对于临时聘用的人员来说，虽有劳动事实，却没有用工证明，一旦发生劳动纠纷，无法获得有效的法律保障。

四、新时期推进高校临时工管理的措施

1.高校应采取有效措施确保规范用工。高校改革要求全面实施岗位设置管理，建立健全岗位管理制度，也就是说，无论是聘用制还是合同制，最终趋势将纳入高校岗位总量(人员总编制)。高校应该设立专人来进行编外聘用人员管理，控制使用临时人员，尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员，并在岗位设置工作中相对灵活地处理他们的待遇问题，为做好临时人员管理工作打好基础。

2.高校应规范劳动用工主体，统一管理。各高校应认识到临时工也是其人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该明确归属单位法人授权的管理部门，所有临时用工都要上报人事部门统一备案管理，避免不必要的劳动纠纷，也有利于学校对临时聘用人员的规范化管理。在经费上要实行一盘棋统一管理，不管是学校支付还是学校内部单位支付，只要是编制外人员经费都应纳入学校统一管理。这样方便根据岗位编制情况向人事部申报用人计划，而人事部再根据财务部的经费建议按需招聘人员，对用工信息统一管理，严禁以部门名义聘用临时工作人员。

3.高校聘用临时工应依法签订劳动合同。劳动合同的实施加大了对用人单位恶意违法行为的惩罚力度，更大程度上保护了劳动者的利益，作为用工单位，高校从临时工的招聘到试用，从解聘到续约都必须按劳动合同法的要求办理相关手续并做好记录。高校在实行岗位设置工作后，不仅要实现编制内人员的和谐，还要实现编制外人员的和谐，只有高校内部的全体人员齐心协力，才能最终实现高校的办学目标，凸显它的办学定位。此外，高校应按照劳动合同法的要求充分保障临时工的合法权益，在制定临时工权益有关规定时应听取并结合临时工的意见，合理确定其劳动权利和义务；要充分保证临时工的休假时间，足额发放加班工资；给临时工提供必要的培训，努力提高其劳动福利待遇；将临时工纳入高校工会，使其有归属感，激发其劳动自主性，使其全心全意为学校服务。

4.对高校临时人员制定必要的规章制度，加强岗位设置的考核工作。人事部门应根据岗位工作职责和内容制定相应的规章制度对临时工进行科学管理。对于编外人员除了必要的业绩考核外，还要注意督促其自身发展，为其提供良好的可晋升途径，在待遇上可借鉴编制人员考核办法，使编外人员有认同感和被尊重感。而高校临时人员也应做到“准确定位、遵纪守规、严肃管理”，即要正确认识自己的工作岗位，认真履行好岗位职责，恪守学校的各项规章制度，自觉、主动地接受严格管理，以主人翁的姿态参与到学校各项工作，为高校的稳定健康发展贡献自己的力量。

5.对高校临时用工可采用劳务派遣。高校对编制外人员可尝试使用劳务派遣，它既规范又合法，派遣单位、劳动者、用工单位三方的权利和义务也比较明确，能有效保障各方利益，有利于建立和谐校园。实行劳务派遣后，充分保护了临时工的合法权益，如应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等等；同时学校也将派遣劳动者应履行的给付劳动的义务，忠实、保密、遵守内部规则和规章制度的义务等订入协议，对保护学校的利益起到积极的作用。

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参考文献

[1]万金店.劳动合同法背景下高校临时工管理研究[J].淮海工学院学报,2011(3)

[2]沈晴.高校临时聘用人员管理工作探析[J].经济论坛,2010(10)