石油企业员工培训工作研究

郭妮妮 中国石油长庆油田分公司劳务管理部

摘要：培训作为开发人力资源和提高员工素质最重要的手段，已越来越受到石油企业管理层、内部员工以及外部相关利益群体的高度重视。本文从人力资源战略管理角度出发，结合石油企业实际，就采气厂员工培训工作进行探讨，通过分析得到适应企业发展的人力资源应该具备的基本素质和相应结构，建立采气厂人力资源培训需求的模型，从而提出员工培训工作的建议。

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关键词 ：人力资源 培训 石油企业

一、理论综述

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。

培训的目的，从根本上来说是满足企业长远的战略发展需求，从职位要求来说是改进现有职位的业绩，从员工角度是满足员工职业生涯发展的需求，从管理变革来说是改变员工对工作与组织态度的重要方式，从响应环境来说有利于员工更新知识、适应新技术、新工艺的要求。

现代培训课程的设计基本程序是：从需求的调查与分析出发，明确课程目标，根据目标要求，进行课程设计。培训方式随着培训目标的制定而确定，可以采取一种培训方式，也可以将多种培训方法搭配组合使用。

二、石油企业培训现状分析

1.石油企业培训现状

石油企业大多地处偏远地区，人员分散，加之石油企业员工来源大多以企业员工子女和当地劳动力为主，所以培训工作开展的难度也较大。近年来，员工培训工作已受到石油企业的普遍重视，企业大多都把员工教育培训工作作为人力资源能力建设的基础性工程，采取了有效措施，培训工作取得了一定的成效。但我们也要看到，石油企业员工培训工作与国内外先进企业相比，与企业战略发展目标相比，仍存在着不小的差距。

2.石油企业培训存在的问题

(1)对培训工作认知不够，培训观念落后。第一，培训工作重要但不重视；第二，培训重技能，轻态度，忽视综合素质的培养；第三，简单地把培训理解为只是办班学习；第四，错误地认为培训是成本支出不是投资行为；第五，有什么就培训什么，缺乏储备性和前瞻性。

(2)培训师资、激励、评估不系统，培训机制不健全。第一，培训的师资不系统，没有实现培训资源的有效利用；第二，培训没有系统规划，管理和考核不到位，不能形成有效的激励；第三，培训评估机制不完善，培训成果转化不理想；第四，培训监督缺乏和沟通不畅，培训效果参差不齐。

(3)培训方式方法陈旧，实效性不强。第一，培训需求不明确；第二，培训内容设置不合理，针对性不强；第三，培训方式方法单一，缺乏多样性。

三、员工培训分析

1.管理人员培训

根据管理人员现状分析情况，结合日常工作表现和管理人员年度业绩考核结果进行综合分析，目前，采气厂管理人员主体培训重点应该关注下列内容。第一，结合采气厂实际，在科级管理人员中开展政治政策、法律法规、管理能力、经营管理知识和企业文化知识培训，进一步提高科级管理人员的思想政治素质、道德素质、业务素质和领导艺术、决策分析能力、控制能力、全局意识及压力处理能力。第二，根据不同的管理内容和工作性质，对各级管理干部进行业务技能培训，提升各级管理人员驾驭岗位工作的能力。第三，对科级后备干部，要重点加强政治政策、管理知识、工作效率和自我认知能力的培训，对一般管理干部要重点加强执行力、业务技能和工作效率的培训，为企业发展储备人才。第四，加强各级管理人员团结协作能力和独立工作的能力培养及心理、生理健康知识的培训，督促管理人员带头养成良好的工作、生活习惯，全身心地投入气田生产建设。

2.技术人员培训

第一，对高、中级和技术研究岗位的专业技术人员的培训要围绕提高理论素养、业务素质和技术创新能力展开。第二，对初级专业技术人员重点要加强生产现场技术、操作技能、安全消防技术、风险辨识及削减、专业理论知识等的培训。第三，对会计、经济、统计、预算、法律等辅助专业的专业技术人员的加强相应业务培训，减少工作失误。第四，加强专业技术人员英语、计算机、管理理论等相关知识培训。

3.操作人员培训

操作人员培训要以员工岗位能级评价为依据，以员工行为规范、岗位规范和技能规范为准则，结合技能鉴定培训和星级培训，重点进行岗位技能和安全操作规范的训练，以提高他们的技术操作能力、行为规范约束能力和应急反应能力。第一，从企业理念、思想素质、管理制度、道德礼仪等方面入手，加强操作人员的综合素质培训。第二，重点加强安全和生产操作技能培训。要按照安全生产管理规定的要求，充分利用星级员工培训和应急演练等形式，加强对员工的安全知识、操作规程和自救互救基本常识的培训。第三，加强技能鉴定前的培训。要认真核定技能鉴定专业和等级，有针对性地组织鉴定前培训。第四，加强特殊工种操作人员的培训，重点对压力容器、机泵、锅炉的操作工和焊工、电工培训，保证特殊工种持证上岗率达到100%。第五，班站长等骨干操作人员的培训，要在操作规范性和技术技能培训的基础上，加强管理知识、生产组织、协调沟通等方面的培训，还可以通过各种方式的学历教育和计算机应用等资格、水平考试，拓宽其知识面。

四、培训工作的思考

1.拓展培训内涵有助于培训效果的提高

培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程，其结果有助于在员工个性和企业发展要求之间达到较完美的结合。所以培训的概念已不是单纯意义的授课或学习，只要受训者能从中获益的工作和团队生活都是培训。怎么创新培训方式，通过多元化的培训组织提高培训效果是培训工作者需要认真思索的问题。

2.员工培训要注重急用、实用和长远发展相结合

应该说培训对员工是一种福利，对企业是一种投资。既然作为企业的一种长期投资，就不能只看眼前利益。摩托罗拉曾做过分析,固定资本投入的回报率是840%,而培训投入的回报率是3000%。法国1990年的培训费用平均占工资的3%，2000名员工的公司达到了5%，日本企业6%的工资用于了员工培训。所以培训工作必须要进行深入的机制研究和长远的战略规划。

3.整合培训师资，完善培训机构，有利于实现培训的专业化管理

通过建立模板式的培训教材，规范培训资料和记录，建立专兼职教师体系，建立网络教学系统等形式，实现培训资源的共享；通过完善培训机构，配置专职培训管理人员，加强培训的过程控制、监督和管理，强化培训评估，逐步实现培训的专业化管理。

4.注重培训需要分析，有针对性地组织培训，才能收到事半功倍的效果

脱离岗位知识平台和系统认识的相互学习，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成为精力和金钱的亏损之源。只有对知识有针对性地整合和运用，才能使员工获得的片段知识真正发挥作用，才能实现员工个人与企业的“双赢”。

5.加强培训的评估，有利于培训成果的转化

采用定性和定量相结合的培训评估方法，如培训结束后组织培训学员座谈交流、问卷调查、测试、专家访谈、案例分析和成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析、统计假设检验等，客观地评价培训效果，认真跟踪分析并不断改进培训方式方法，才能真正有利于培训成果转化。

6.员工培训不但要重视员工技能的训练，更要注重员工综合素质的培养

如果把员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能，而木桶底则是该员工的人文素养和综合素质。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。