知识型员工的全面薪酬激励模式的研究

安未然 中国人民大学

摘要：随着知识经济的发展，传统的物质薪酬对知识型员工的激励效果有限，全面薪酬激励模式成为一种趋势。本文分析了知识型员工的特点和全面薪酬模式的优势，总结和归纳了国内外学者对于知识型员工激励因素的研究结论，提出企业在设计和实施全面薪酬管理模式时应该注意的问题。

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关键词 ： 知识型员工 激励 全面薪酬

在商业环境瞬息万变、企业竞争日趋激烈的今天，人力资本已超越了实物、货币资本成为企业最具价值的资源，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。而伴随着知识经济的到来，知识型员工成为现代企业人力资源管理的核心对象，因为他们既是企业战略的执行者和政策的制定者，又是蕴藏企业核心知识、技能和经验等企业智力资源的载体。企业价值的创造主要依赖于知识型员工责任感、敬业度、忠诚度以及创造力、潜能的发挥。于是，如何吸引、激励、保留知识型员工成为现代企业管理者面临的巨大挑战。

一、知识型员工的定义和特点

知识型员工的概念由美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出，指那些“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。经过数十年的研究，安盛咨询公司进一步发展了知识型员工的定义，将其界定为专业人士或中高层管理人员。随着科技加速转化为生产力，知识型员工的队伍不断壮大，从事于设计、研发、营销、销售、管理等工作的专业技术人员或管理人员都应属于知识型员工。

知识型员工通常具有这几个特征：一是具有较强的自主意识，希望在工作中有更多的自主性；二是追求自我发展和成长，喜欢有挑战性的工作，期望从工作中获得成就感；三是藐视权威，不会人云亦云或者趋炎附势，往往可以对上级、同事、下属提出建设性意见；四是拥有强烈的社会责任感，渴望为社会贡献力量；五是追求社交、尊重等高层次的需求，有强烈的实现自我价值的愿望；六是看重所从事的事业而不是工作，其流动的意愿很强；由于自身拥有智力资本，流动性也更强；七是工作富有创造性，工作过程的不确定性增强，多为团队合作模式，工作成果难以衡量；八是拥有创新能力，善于分析研究，有较强的学习能力，会主动学习。

二、知识型员工的激励因素的研究现状

国内外已有很多学者对知识型员工的激励问题进行过大量的理论和实证研究。

玛汉·坦姆仆经过大量实证研究得出激励知识型员工的前四个因素，分别为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院进行合作，历经三年时间分析美国和日本数个行业858名员工（其中包括160名知识型员工），得出知识型员工的激励因素前五名分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。

张望军和彭剑锋在2000年对华为、润迅通信等信息技术行业的员工进行激励因素与内在需求分析的实证研究，得出中国知识型员工激励因素的前五位分别为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途以及有保障和稳定的工作。同时探讨了针对国内知识型员工的激励策略，包含报酬激励、文化激励、组织激励以及工作激励四大模式。孙建国通过分析知识型员工与一般手工业者或体力劳动者不同的特征，提出对待知识型员工需要以行动激励为主，采取轻管理重激励的策略激励模式，主要有组织激励、知识资本化激励、工作激励、精神文化激励、信息沟通激励、培训教育激励、物质激励和安全激励。

由国内外学者的研究结论可以看出，知识型员工开始越来越多的关注传统薪酬之外的东西，比如可能的职业发展机会、培训、相对灵活的工作安排、良好的工作环境等，所以传统的物质薪酬已经不能有效地激励知识型员工，其激励要素正在向多元化、工作内在化的方向发展。

三、全面薪酬的内涵和优势

回顾国内外薪酬的发展史，薪酬的名称经历了很多演变。在中国，古代官吏按月领取的俸禄，又名薪俸、俸金等，还有打工者的工钱等；现代生活中有工资、收入、薪酬、薪资、报酬等不同的名称。在国外薪酬从最初的Wage，到1920年以后出现的Salary，再到80年代出现的Compensation，然后到现在的Total Rewards，全面薪酬，也翻译为整体薪酬，总薪酬模型。

全面薪酬的定义最早由John E. Tropman在1990年较为完整的提出，指将基本工资、附加工资、福利工资、补贴、额外津贴、晋升和发展的机会、心理收入、工作生活平衡和员工的私人需求等不同类型的需求统一起来，作为一个整体薪酬体系；同时该体系具有几个特点：首先在员工参与的基础上建立，其次可以针对不同员工设计不同的薪酬组合，另外，该系统可以定期根据员工的需求进行相应的调整。本文使用美国薪酬协会在2006年经过理论探讨和实践研究得出的全面薪酬的概念：所有用于吸引、保留和激励员工的各种方式和手段的整合，由薪酬、福利、绩效与认可、工作生活平衡和个人职业发展五大要素构成。

目前，全面薪酬的管理方式已在欧美等外资企业普遍推行，是知识型员工薪酬激励的一大趋势。其本质是将薪酬、福利待遇等外在薪酬和个人成长、发展机会、能够参与决策等内在薪酬共同纳入员工的薪酬体系，以满足员工的不同需求，两者互相补充，缺一不可。

相对于传统薪酬模式，全面薪酬有很多优势：第一，企业可以根据知识型员工需求的差异化特质提供不同的薪酬组合，既可将有限的资源最大化的转化为员工价值，又有助于降低企业的人工成本。第二，全面薪酬模式将多种激励方式有机的结合在一起，可以适时地调整货币薪酬与非货币薪酬之间的比例关系，以应对可能发生的组织变革或在一定程度上引导员工的行为。

四、设计和实施全面薪酬激励模式应该注意的问题

不同性别、年龄、学历、职位以及处于不同职业生涯发展阶段的知识型员工，其需求有可能存在很大的差异，那么相同的激励措施未必能达到相同的激励效果。即使是同一名知识型员工，在不同的职业发展阶段也可能会有不同的需求。因此，激励要因人而异，因其所处的环境或阶段而异。另外，在制定激励措施时，首先需要明确不同受众的需求，进行一定的汇总和归纳，然后制定相应的激励措施。企业不要走入这样的误区，即直接按照员工的不同需求提供不同的全面薪酬模式，那将极大的增加公司的成本。最后，分别从全面薪酬模式的激励层面来做进一步的说明：

1.货币报酬的激励。国内的实证研究显示，薪酬、福利等货币报酬激励仍是针对目前我国的知识型员工的最有效的激励方式。在构建和实施货币报酬体系过程中，一定要做到公平，包含分配公平、过程公平和互动公平。其中分配公平包含外部公平和内部公平。

2.工作内在性的激励。为知识型员工提供丰富多样的工作内容；增加工作的挑战性、多样性；给予一定的授权，使其可以充分的发挥自主性；营造团队协作和谐共处的组织文化氛围；弹性工作制也是一个很有效的激励方式，员工可自主安排工作时间，从而实现工作生活之间的平衡。这些措施都将加强工作本身对知识型员工的内在激励。

3.成长和发展的激励。提供给员工职业技能或管理技能的培训，建立和完善专业与管理发展的双通道，使员工有机会获得比较快速的职位升迁；在充分了解知识型员工的个人需求和职业发展目标的基础上，对员工未来的职业生涯发展路径进行引导与沟通，使员工能够清楚的看到自己在组织里的发展前途，对未来更有信心和动力。这些措施将充分调动知识型员工的积极性，提高忠诚度、敬业度和投入度，与企业共同成长。

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参考文献

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