合理定位民主推荐提高干部工作民主质量

张平 中国医学科学院 北京协和医学院人力资源处（组织部）

摘要：按照新颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》），针对近年来在干部民主推荐工作中存在的问题，分析产生问题的原因，并提出了作者的建议，旨在扩大干部工作民主的同时，不断增强民主推荐的科学性和真实性。

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关键词 ：民主推荐 问题 原因 建议

近年来，在干部民主推荐工作中，确实存在一些带有倾向性的问题，在一定程度上降低了选人用人质量，影响了干部选用、考核和管理的公信力，也给党风和社会风气带来了不良影响。如何在进一步扩大干部工作民主的同时，不断增强民主推荐的科学性和真实性，已成为干部工作中的重大理论问题和实践问题。

一、民主推荐在实践中存在的问题

1.“唯票论”现象。通过“票”对结果进行量化，是公开透明原则的外显，同时也是群众意见的集中体现。然而在很多单位，民主推荐往往被简化为单纯投票，把尊重民主推荐结果简化为主要以票数为依据，甚至踏进了“唯票论”的误区。主要表现为：在民主推荐程序设计上民主推荐得票过半后，从高到低直接排定出推荐人，而不对得票情况进行具体分析；在参与推荐的范围上作为重要知情者的服务对象参与较少；未实行差额考察，考察主要看有无问题，没有问题一般就通过，使讨论决策实质上变为对推荐结果的被动确认，等等。

2.“老好人”现象。简单以票取人的弊端之一在于，它往往磨平了勇于大胆管理、敢于“得罪人”干部的“棱角”，使“老好人”得到了好处。对于那些敢于坚持原则、敢于担当的人，可能因“人缘”不到位而遭受冷落和排挤，恰恰在推荐中并不占优势，得不到应得的票数；而“老好人”则不得罪人、不会树敌，人际关系好、容易得到大家信任，从不主动解决问题、很少犯大错误，可能获得更多选票，从而得到提拔和重用。因此，“以票取人”导致个别干部害怕在民主推荐、民主测评中丢票，工作中不敢坚持原则，“好人主义”在少数地方滋生。

3.“拉票”现象。“唯票论”倾向对拉票起到推波助澜的作用，以至出现了“谁拉的票多谁能上，谁不拉票谁吃亏”的情况，让一些善于投机的人有了可乘之机，一些热衷于跑关系、走门路的人得到提拔重用。少数人不是努力工作以获得群众公认，而是急功近利地围绕票数作文章，他们或热衷于搞表面文章，扩大社会影响力；或平时与有资格参与推荐的人拉关系，甚至利用权力曲意逢迎；或推荐前以请客送礼、封官许愿等方式突击拉票。不仅当事人自己拉，亲朋好友也帮着拉，有的甚至有组织地拉。由于是同部门、同单位的同事或同学、同乡，或是意气相投，在民主推荐中凭个人好恶或私人恩怨，投一些“感情票”、“互助票”。4.“随意投票”现象。在民主推荐中，存在着随意性、简单划框框不良现象。一些单位事前严格保密，临时召开会议匆忙组织推荐，仅提供干部名册，干部群众对被推荐对象、推荐职位缺乏深入了解，投票往往带有一定随机性，难以体现推荐人的真实意向。有的推荐人对被推荐职位缺乏深入了解，简单地认为学过某专业或有过某方面工作经历就能胜任某方面的领导工作，片面地认为做好下一级领导工作也就能做好上一级领导工作，对拟选职位要求缺乏应有的关注，优劣不分，应付了事。一些单位由于条件有限，民主推荐的现场环境不宽松，参与推荐人员的空间距离短，推荐人不能充分表达自己的意愿，只好随机快速写下一个姓名“交之大吉”。有的由于组织者没有给予充足的时间考虑，或者受身旁人员填写速度快的影响，不便长时考虑就任务式地“一填了事”。还有的由于在收交民主推荐表环节上考虑不周，未设专用票箱，而让本单位的组织人事干部收表，造成一些推荐者不便“真情流露”，只得随意写上一个人选。

二、产生问题的原因

产生以上问题的原因是多方面的，概括起来，既包括民主推荐本身设计上的一些缺陷，也包括参与推荐者自身的素质问题，还包括其操作者的问题。首先，推荐人对推荐对象缺乏足够的了解。不少参加民主推荐的干部和群众对拟任干部的德才表现缺乏了解，有的虽然和推荐对象有一定的工作联系，但对其工作目标、工作能力、工作实绩，缺乏深度把握和理性分析，难免投“盲目票”。其次，民主推荐程序有待完善。在民主推荐时，由于时间短，有时可以说是“突然袭击”，结果导致有的人员未能及时到场，到场的人员也因缺乏必要的思想准备和慎重考虑，不能完全准确地表达自己意愿。再次，工作岗位差异干扰。民主推荐的逻辑假定是：得票越多的干部，综合素质应该越高，任职的能力应该越强。然而，民主推荐的得票，不仅与推荐对象的综合素质相关，还受到推荐对象岗位属性的影响。比如在相对主要、相对重要以及知名度、出镜率高的岗位上工作的推荐对象，相对容易得到高票。

三、完善干部选拨任用民主推荐机制的建议

1.合理确定参与范围，在推荐主体构成上体现科学性。民主推荐由哪些人参加、占什么样的比重，直接影响民主推荐的科学性、真实性。范围太小，会缺乏代表性，影响民意的充分反映；范围太大，有些干部对推荐人选的情况不太了解，容易盲目投票，造成结果失真。为保证民主推荐结果的真实性，一是应根据工作接触面和知情面为不同类型岗位干部，科学设计不同的民主推荐范围，选择不同的“裁判员”。特别是要多选一些熟悉推荐岗位职责、懂相关业务、与推荐岗位关联度高的人参加推荐。二是可尝试探索事先将推荐人选的基本情况、近年的工作业绩等相关资料进行公示，让参与民主推荐的人员对推荐人选各方面的能力、素质都有一个比较清晰的认识和了解，从而做出客观判断。尤其是对那些敢于坚持原则，能干事会干事，而平时群众对他们了解又不多的干部，要为他们创造更多的展示自己的机会。三是将不同类型推荐人员的意见，按领导班子成员、职能处室负责人、业务处室负责人、民主党派代表及职工代表等不同情况赋予相应权重，使结果更加客观。特别是应该适当加大党委委员的推荐权重。同时，还应将空缺岗位与推荐人选相结合，针对岗位进行推荐，增强推荐的针对性。

2.完善资格准入机制，在提名人选确定上体现岗位匹配度。随着形势任务的变化和岗位职能使命的拓展，有必要建立一套符合岗位要求、更加系统完善的资格准入条件。一是强化任职经历要求。应区分不同类型岗位尤其是主要负责人岗位，分别制定任职经历条件，强化干部交流锻炼和多岗位任职要求。比如拟提升正职领导职务的，一般应具有两个以上副职岗位经历，一方面可以以此推动交流任职工作，另一方面也符合干部成长的客观规律。二是增加专业资质条件。强调岗位任职必须具备一定的专业资质，是国内外的通行做法。尤其是对于专业密集型单位，设置部分岗位干部任职的资质非常必要。比如，一些技术性强的岗位，一般应具备相应的高级专业技术资格，或国家承认的执业证书。三是要增加“德”的考评条件。坚持以德为先的选人用人导向，坚持把政治标准放在第一位，是选拔任用干部中始终遵循的一个基本准则，在实践中也积累了不少经验，但在具体条件设定上的确比较难以把握。现实操作中可以设置一些反向指标，比如规定有下列行为之一的不得推荐：有违反政治纪律行为的；有不坚持原则、以权谋私行为的；有不敢担当、圆滑处事的；有到不健康场所消费的行为；有不正当男女关系问题的；有公报私仇、打击报复行为后果严重的等等。不同层次、不同类别的岗位有不同的职责要求，通过明确细化各级各类岗位初始提名人选的标准条件，确保选准配强。

3.完善民主推荐程序，在推荐过程中体现透明度。一是预告职位缺额。尝试定期在一定范围内公开职位空缺情况、干部任职条件和资格，允许基层干部群众据实举荐、干部个人自荐和单位党委推荐。特别是可以结合日常工作，组织干部述学述职述廉，既为干部搭建展示才华、表达愿望的平台，也让广大群众更好地了解干部的工作业绩和综合素质，变暗处的无规则的拉票为公开的有规则的竞争。二是推行署名推荐。署名推荐可以极大地提高推荐者的责任心，进一步约束推荐者的行为。因为，这样做，推荐者无论从对工作和事业负责出发，还是从维护个人的威信出发，都会慎重对待推荐工作，同时也更能反映自己的真实意见，“人情票”和不负责任的“应付票”就会逐步消失。当然，实行署名推荐，对负责组织推荐工作的工作人员也提出了更高要求，必须有高度政治责任感，而且必须严格程序，保守秘密。

4.正确评估民主推荐意见，在结果使用上体现权威性。一是正确分析和对待民主推荐意见。在民主推荐的基础上，党委要注重参考以往考核和平时掌握的情况，坚持历史地、全面地分析推荐结果，在相互印证中作出客观判断，既改变“少数人说了算”的现象，把群众的意见吸收到党委的决策意图中，同时也是贯彻落实党管干部的基本要求。如果得票情况与党委平时掌握的干部德才和实绩情况相差悬殊，要作进一步考察了解，作出正确判断。二是不简单以票取人。讨论酝酿具体人选时，党委既要看民主推荐情况，又要与岗位要求、改善班子结构以及干部队伍现状等实际情况结合起来，分析比较领导能力、性格特征、熟悉专业、气质等方面综合素质，通盘考虑，切实把最适合岗位需要的干部选出来，防止一刀切。当然，对于推荐排名靠后且未入围的人选，原则上不应列为提名对象，防止民主推荐与干部任用“两张皮”，提高民主推荐的公信度。

5.健全监督约束机制，在责任追究上体现严肃性。一是加强推荐过程监督。干部、纪检、审计部门应参与民主推荐工作的全过程，同时，应请1-2名参与推荐人员对统计、汇总推荐结果过程进行监督，确保民主推荐工作依法规范运行。二是扩展外部监督。明确相关纪律要求，特别是对民主推荐期间拉票、送材料的，一经查实，取消推荐资格，性质严重、违反纪律的给予相应处分。三是强化责任追究。对违反民主推荐规定进行的民主推荐，其结果不予认定；已经认定的，由党委按照干部管理权限予以纠正。个人向组织推荐干部，必须严肃推荐用人失察失误责任追究，按照谁推荐谁负责的原则，凡隐瞒真实情况推荐，情节严重的，应追究推荐者的责任。对组织推荐的对象在任职后发生重大问题的，也应追究决策者的责任。

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参考文献

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[3]潘国安黄金旺.用新《条例》精神选人用人，打造高效能干部队伍[J].达州新论,2014(3)