北京市财经类高校毕业生融入企业管理的实证研究

方俊青 李雨明 首都经济贸易大学

本论文是四川省教育厅2014 年科技项目“EAP 与企业员工社会资本建构研究”（ 14SB0043）阶段性研究成果。

摘要：每年毕业季，北京高校有大量学生走入社会，部分高校为了完成就业率指标，不顾学生的个人发展而强制进行三方协议的签订作为拿到毕业证书的前提条件。企业在招聘过程中只考虑与工作岗位相关的技能，而忽视对人才的价值观、动机、个性、职业稳定性的综合考量。因此，如何更好地帮助毕业生由学生角色向企业人才角色过渡，成为亟待解决的实际问题。企业通过招聘选拔的人才在入职之后出现了不适应的状态，由于企业介入不及时，有大量新员工在入职不久后选择了跳槽和离职，这给企业带来了巨大的招聘、培训成本和用工风险。本文以企业管理视角，探究如何帮助新员工融入企业，从精准招聘、新员工入职培训、职业生涯规划等多维度，来增强新员工的职业适应性、职业稳定性和职业的长足发展，促使企业、校方和新员工最终实现共赢。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：北京财经高校毕业生 企业融入管理 实证研究

21世纪的中国，正在走由人口大国向人力资本强国转变的战略腾飞之路。在经济飞速发展和产业变革的今天，越来越多的中国企业家开始意识到人才在经营实践中的作用，纷纷开始了争夺人才的系统工程。由此，人力资源部门在企业中所扮演的角色也逐渐受到越来越多管理高层及社会学者的重视。

据中国人力资源和社会保障部最新数据显示,2014年全国高校毕业生人数727万人。相比2013年699万毕业生增长28万人次，再创历史新高，每年劳动力市场的旺盛需求和供给情况给很多企业和毕业生带来了相互选择的双赢契机。随之而来，每年的毕业招聘季都会引来万众瞩目和社会的热议，从校园宣讲会、人才就业交流论坛、就业辅导、职业生涯规划到笔试、面试、签三方，大家关注的焦点都是找到好工作、被录取、薪酬待遇高、职业晋升机会好，但就业背后毕业生在职业生涯发展初期的职业定位、心理承受压力、职业适应性、职业稳定性等相关的企业融入管理问题却受关注度不高，这导致企业在顺利招到毕业生之后，遇到了一系列的人力资源用工问题，很多应届生在职业初期的定位不明晰，做事眼高手低，很多名校的高材生和海归留学生也出现了严重的水土不服，在难以适应的情况下，动不动就违约，入职没多久就频繁跳槽换工作，这些都给企业的招聘成本、培训时间周期和费用的投放无意间增加了极大的投资风险。

这些情况，一方面，源于毕业生自我认知与社会观念错位，每年有大量毕业生积极涌入北上广等一线城市的高薪工作，而忽视对自身合理的定位，所学专业与日后所从事的工作内容毫不相关的情况普遍存在；第二方面，源于学校对毕业生就业率的高指标要求引致校方失去关注学生未来长期持续性成长的关键责任；第三方面，企业在招聘和培训毕业生时更多的关注专业知识和能力而忽视对学生深层次的个性、价值观和动机的考察和培养，导致新员工入职之后会有一个漫长而艰难的磨合适应期，甚至有些员工为了获得高薪工作不惜编造假学历、假证件和名企工作经历，或者通过训练笔试和面试技巧进行突击的途径通过录取，而到了公司之后自身的素质和能力的欠缺却得到了充分暴露，这些都为公司解聘、新员工离职和跳槽以及劳动关系上的法律风险埋下了潜藏的隐患。

以上种种社会现象产生的一个很重要的原因是对企业融入系统管理问题的研究目前还没有得到很好地落地。如何实现毕业生由学生角色向企业人才角色的有效过渡是笔者研究的终极价值取向，也是政府、企业、校方、家长等多方共同应担负起的责任。企业融入管理Enter pr i s e Integration Management，指企业管理者在新员工试用期间对其职业适应性和稳定性开展必要的良性动态干预，从而为新员工融入企业，创造贡献提供保障的管理机制。以毕业生群体为主，暂且不把企业通过社会招聘获取的已有工作经历的新员工作为研究对象。新入职群体需要适应社会角色、融入企业文化、按公司制度做事、熟悉工作环境、能够胜任工作内容、获得领导同事认可、取得人际关系和谐，从而获得愉悦感。由学生身份向企业人才和社会角色过渡时，职业适应性、职业稳定性、员工满意度、工作幸福感、谋求稳定和企业内部的长足职业发展都是应考虑的因素。企业可以通过迎新活动、新员工培训、拓展活动、新员工入职半年后面谈获得反馈信息、半年轮岗机会、导师制、人才培养终身制、多通道晋升机制、学习型组织、红利捆绑等机制充分表现对新员工的重视。

企业融入管理是笔者从人力资源管理中衍生出的概念。传统的人力资源六大模块之间是分离的概念，而企业融入管理是对人力资源管理的一次尝试性的创新和整合，企业融入管理既能弥补招聘过程中存在的选拔人才的招聘盲区和漏洞，有效对人才进行入职后的二次鉴定；又能和培训与开发模块、员工关系模块、企业文化模块很好的结合，站在培养人才的角度对新员工的职业适应性、职业稳定性、工作幸福感、职业发展进行动态监测和必要干预，优化人力资源环境和工作氛围的同时，有效促进毕业生在短期内由学生角色过渡到社会角色，从而避免出现劳动关系后期恶化导致的一系列的被动局面。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献

[1]王鹏.把员工个人追求融入企业长远发展之中——联想集团有限公司人力资源管理与开发的战略举措[J].教育发展研究,2003(8)

[2]李星明.帮助新员工成功融入企业团队[J].人才资源开发,2006(6)

[3]周施恩,柳烨.方正科技的“新员工融入计划”[J].企业管理.2011(7)

[ 4 ]张宝强.基于心理契约的新员工融入管理模式研究[ J ] .领导科学,2011(17)

[5]匡清明.浅谈如何让员工融入企业文化[J].大众科技,2005(12)

[6]李大卫.让新员工融入企业[J].人才资源开发,2008(3)

[ 7 ] 杨根红.如何做好企业新员工培养的几点思考[ J ] .经济研究导刊,2014(4)

[8]刘胜利.入职培训:让新员工渐入佳境[J].企业改革与管理,2008(7)

[9]晓翠.员工如何融入企业[J].企业文化,2007(4)

[10]姚琦,马华维,乐国安:新员工期望与组织社会化早期适应的关系[J].心理与行为研究,2010(1)

[11]赵发旗,李露,程俊俏:大学毕业生社会适应性的调查与分析[J].高教论坛,2009(2)

[12]孙步宽.大学毕业生自我概念与工作适应实证研究[J].福建师范大学福清分校学报,2011(4)

[13]贾晓波.大学生社会适应性与职业适应能力调查[J].大学生就业报,2011

[14]张宏如.大学生职业适应性的归因分析[J].中国青年政治学院学报,2008(6)

[15]施晶晖.关于提高职业适应性的思考[J].中国职业技术教育,2004