高校学生工作队伍激励机制调查研究

——以保山学院为例

李广 朱红 保山学院教育学院

本文系保山学院项目“保山学院学生工作队伍管理机制研究”（项目编号：14BY006）和“保山学院青年教师职业幸福感的现状及提升对策研究”（项目编号：13BY020）的阶段性成果。

摘要：在高校改革潮流中，革新谋发展，管理出效益已经取得了一定进展，传统的管理模式受到了不断冲击。高校学生工作队伍管理也引起了管理者的高度重视，通过多样化的途径提高学生工作人员的积极性。在文献法、问卷法的基础上，对学生工作人员的激励问题进行调查研究，分析其不足，探索构建和完善高校学生工作队伍持续激励机制的整合路径。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：学生工作队伍 激励机制 调查研究

哈佛大学威廉?詹姆斯教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥出20%—30%，在良好的激励环境中，同样的人却发挥出潜力的80%—90%。高校的学生工作具有繁、琐、杂、细、多等特征，容易使人产生倦怠感，降低工作效率。为了维持和提高从业人员的积极性，发挥他们的潜能，采取有效的激励措施是值得深入研究和实践的。

一、研究过程

1．调查设计

采用自编《保山学院学生工作队伍激励机制问卷》进行调查，问卷包括基本信息、责权划分、在学校的地位、发展前景、激励措施、责任激励、经济激励、情感激励、部门或成员间配合和工作满意度等因素，预试信度达到0.89，邀请专家对题项的表面效度进行讨论，认为可以实测。项目分析的p值都达到显著性要求。

本次发放教师问卷260份，回收246份，剔除无效问卷5份，问卷有效使用率92.7%。调查数据使用spss13.0统计软件分析。

2.调查结果分析

（1）调查对象

包括保山学院从事学生工作的职能部门，各二级学院的教师。我校是地州师专升本院校，性别比例不均衡，女性占绝大多数63.1%。从政治面貌来看，从事学生工作的以思想政治和教育专业类为主，党员比例高达47.7%。学生工作人员以中青年为主(72.2%)，职称大多数是中职及以下(64.7%)，收入相对偏低。

（2）激励机制因素间的相关分析

在相关分析中，所有因素间呈显著正相关。除了经济激励与其它因素弱相关外，其余因素间的相关都是强相关，系数在0.277-0.813间。说明这些因素对于高校学生工作队伍的激励管理来说，具有重要的实践意义。

（3）人口学变量在不同因子上的t检验

从人口统计学变量的t检验发现，不同部门和不同文化程度的学生工作者在所有因子上都具有显著差异。性别在以上因子中没有差异性。职称在发展前景、激励措施和学生工作时间在责权划分、激励措施因子上具有显著差异。年龄在工作满意度，职称在责权划分、工作配合和工作满意度，从事学生工作时间在责权划分、在校地位、发展前景、责任激励和情感激励等因子上具有差异性。

（4）讨论

由此可见，相同的激励措施对不同性别的学生工作人员没有差异。不同部门的学生工作从业人员在激励机制上具有差异性，这个可能和其工作的环境和要求有关。职能部门很少直接面对学生工作，更多的是通过学院的工作人员实现工作衔接，权责划分明确，需要的是配合，相对便捷，而学院的工作人员则直接面对学生，众多部门的工作都可以集中部署到此，上对部门，下对学生，容易陷于繁杂的事物中。受到不同文化层次的影响，学生工作者各自关注的工作动机、职业意识、工作态度、自我实现等问题有所差异，工作中追求的东西因此而有不同。此外，随着年龄的增长，许多从业人员逐渐形成稳定的职业意识，在互相配合下把工作圆满地完成。根据工作时间的长短，许多从业者对工作的熟悉程度越来越好，希望能够在工作中获得长远发展，得到不断地锻炼和提升。

二、完善高校学生工作队伍激励机制的建议

1.制度激励

调研中发现，从事高校学生工作的人员认为激励应该形成体系，建立完善的激励制度，以利于形成制度化、规范化管理。在激励管理过程中，从以人为本的角度出发，充分考虑学工人员的差异需求，做到人本化激励管理。为了完善学生工作队伍激励制度的构建，应该明确以下问题。

权责细分。许多被试谈到“理顺权责”问题时，认为受到大量行政工作困扰，而下达任务指令的来自学校各个部门。权责模糊时，工作难以开展，千头万绪的行政工作、部门任务容易造成从业人员的工作倦怠。科学管理。学生工作人员管理区别于专职老师，从入职到整个职业生涯发展应该有相应的管理方式。在职称晋升、岗位变迁、考核、奖励等方面的大多数内容是一样的，没有适当权衡各自的重点。由此，容易造成学生工作人员许多形式化的指标、任务等。

2.丰富激励方式

根据调查，学生工作从业人员的需求内容多样，实施的方式也不同。为此，考虑不断的丰富和完善激励的方式。从个体需求出发，充分考虑其目标、兴趣、人际关系和物质利益等因素，有效结合物质激励和精神激励。具体的激励方式包括：目标激励、参与激励、竞争激励；晋升激励、工作适应性、工作的意义与工作的挑战性、工作的完整性、工作的自主性、工作扩大化、工作丰富化、及时获得工作成果反馈；感情激励、尊重激励、信任激励、榜样激励、公平激励；表扬、批评、思想指导；薪酬激励、奖惩、福利等。

3.持续完善激励机制

根据赫兹伯格的双因素理论，不仅要关注激励因素，还需要重视保健因素。为了提高工作人员的工作成效，需要持续的改善从业人员的工作环境和条件。根据从业人员的生理需要改善工作环境，可以提高效率和质量。根据从业人员的心理需求提供工作条件，可以营造轻松的氛围，间接提高工作效率。

在多种激励方式的基础上，既不忽视外源性的激励，也要逐渐提高内源性的激励，让从业人员感觉到持续的激励所带来的满足感。在其需要得到满足后，引导他们在确保完成学校组织部门的目标时，能够向着更高的需要不断追求。确保其激励的长期性和延续性。

三、总结

关于高校学生工作队伍激励机制的研究还有许多问题值得探索，在实践中这是一项庞杂的工作，需要系统地进行讨论。本研究仅以所在高校为例，在调查分析的基础上，运用部分激励理论尝试探讨，虽然有针对性，具有一定的研究意义，但未必能够进行实践操作推广，希望可以给高校管理者提供一些参考，同时也能为对本课题研究感兴趣的人作进一步的研究提供参考。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献

[1]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998:43

[2]陈鸿雁.管理心理学[M].北京:北京交通大学出版社,2008:65

[3]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,1997:221

作者简介

李广，1984—，男，汉族，云南宣威人，保山学院教育学院讲师，教育学硕士；朱红，1983—，女，汉族，云南德宏人，保山学院教育学院讲师，教育学硕士。