试论事业单位薪酬制度的改革路径

牛先明 烟台市商务综合执法支队

摘要：自从建国以来，我国事业单位薪酬制度先后经历了五次改革，现在已经取得了较好的成果，初步建立起了绩效工资，但是从实际工作中，我们可以发现平均主义、薪酬分配公平性和晋升制度方面依然存在较大的漏洞，造成了事业单位薪酬公平性的不良影响，不利于事业单位的发展。为此，笔者认为要有针对性地解决事业单位基本薪酬制度，实现内部和外部的公平性问题，进行推荐激励薪酬制度等的改革路径势在必行。

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关键词 ：薪酬改革 事业单位 路径

自从建国以来，我国事业单位的薪酬制度便先后经历了五次重大的改革，最近的一次是开展在2009年，为的就是解决落实绩效工资的问题。落实事业单位薪酬制度改革工作，能够全面推动事业单位改革的发展，为体制机制的创新带来了极大的方便，促进事业单位工作人员的工作动力，提高其工作效果，让财政成本得到了控制。通过所进行的一系列改革，我们看到，我国事业单位当前的薪酬制度属于比较完善，但是受到了范围广、人员观念跟不上时代步伐和政府职能转变缓慢等问题的影响，导致事业单位在薪酬制度改革方面仍然存在较大的漏洞。笔者基于薪酬制度改革过程中存在的问题，探究其正确的改革路径。

一、事业单位薪酬制度改革存在的问题

1.平均主义没有得到解决。当初事业单位薪酬制度的设计原则提到，事业单位薪酬结构中的津贴应该与员工的绩效考核紧密结合在一起，也就是说发放的津贴要与绩效考核的结果相关联。从当前的情况可以看到，绝大多数的事业单位通过年终考核制度，结合宣传等途径，让员工充分意识到绩效考核的重要性，也反映了员工的薪酬由绩效考核结果来直接决定。但是在考核过程中，不少单位的考核体系存在较大的漏洞，年终考核也仅仅是一种形式化的存在，对于员工的工作表现并没有进行有效的衡量，年终考核结果存在偏差。这些情况也就反映出，不少事业单位在发放津贴的时候，与绩效考核脱轨，津贴并没有体现出明显的差异性，平均化的现象比较明显，不利于工作人员的积极性和效率的提高。

2.未能体现出公平性。员工都希望自己付出的劳动应该有相应的回报，接受平等的对待。但是就实际工作来看，事业单位薪酬没有很好地体现出公平性，首先就是员工工龄没有得到足够的重视，事业单位薪酬体系中员工工龄增加会导致小幅度的工资增长，给老员工造成归属感的缺失，工作积极性下降；其次就是岗位与学历脱轨现象明显，员工缺乏不断学习的动力，整体业务水平难以提高；最后就是对于重点岗位的员工，没有得到一定的倾斜照顾，也不利于员工工作的积极性提高。

3.工资晋升制度设置得不够合理。当前事业单位的工资晋升制度是根据员工在单位工作时间来判断的，工作的时间越长，晋升工资时的级别就越高，得到增加的工资也越多，在晋升过程中，没有过多地考虑到员工的工作量和表现，影响了年轻员工的工作积极性。

二、事业单位薪酬制度改革的路径

1.建立起基本薪酬制度。事业单位要将基本薪酬制度的建立与完善工作落实到位，以岗定薪，对于不同级别的员工，进行分级管理。不同岗位职责和工作范围要予以明确的界定，落实好基本薪酬与岗位工作挂钩，根据员工具体的工作内容，工作表现和对单位的贡献等等指标，都是可以列入基本薪酬确定的综合性评价指标中。对于不同岗位，就应当设置不同的基本薪酬，从源头上解决平均化问题，体现各个岗位在薪酬上的差异性，更加能调动员工工作的积极性。

2.薪酬制度要充分体现出公平性。笔者认为要把现代薪酬管理理念引入到薪酬制度设计中。而在现代薪酬管理中，需要运用公平理论，要求设计薪酬制度的时候，要体现出外部和内部公平性。外部公平指的是，事业单位在设定的不同岗位薪酬标准中，应当与市场水平保持一致，不应偏离市场，要有计划地将员工收入水平提高，与企业员工的工资水平维持在一个水平上，才能更好地吸引和留住人才，促进单位稳定的发展。而内部公平则是要求在薪酬制度中要体现出员工的资历、学历和工作能力等等。

3.建立健全的薪酬激励制度。想要充分调动起员工工作的积极性，体现出其市场的价值，就应当建立起健全的薪酬激励制度，运用竞争机制来进行上岗工作，负责其相应的工作责任，并享受工作所对象的利益。健全的薪酬激励制度，能够充分体现出事业单位的公平性，人力资本最大价值得到了实现。一方面，需要确保每个岗位工作的目标和责任，对工作进行量化，根据激励薪酬制度，衡量员工的工作绩效和对单位的贡献，实行按劳分配；另一方面，对于工作表现优越的员工要赋予一定的晋升机会，提高工资待遇，做好榜样的力量，并鼓励年轻员工积极工作，为单位多做贡献。

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参考文献

[1]王沛佩，黄强.事业单位绩效工资分配改革研究[J].品牌，2015（5）

[2]杨晓燕.当前事业单位绩效考核的难点研究[J].新经济，2015（14）