提高中小企业人力资源培训有效性的路径分析

陈婧 深圳康发发展公司

摘要：知识经济时代下市场竞争的日趋激烈，企业间的根本竞争逐渐趋向于对人才的竞争，人力资源作为中小企业可持续发展的动力源头，决定着企业能否健康、稳定的发展。因此，越来越多的中小企业开始注重人力资源培训工作，藉此通过员工综合素质和技能的提高带动企业整体效益的提升。鉴于此，本文以中小企业当前人力资源培训现状作切入点，分析了其中几点常见问题，并提出了提高中小企业培训有效性的具体措施，以期对我国中小企业人力资源管理，乃至企业全局发展提供有益参考。

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关键词 ：中小企业 人力资源培训 绩效评估 培训考核

经济拉锯战带动了社会经济发展提速，中小企业在面临新机遇的同时也迎来了新的挑战，从而对员工的技能和综合素质提出了更高的要求。但与此不相适应的是，中小企业在人力资源培训方面仍然存在诸多阻碍。由此，为提高核心竞争力，亟待加强人力资源培训工作，借助更为科学合理的培训策略帮助员工和企业实现协同发展与进步。

一、中小企业人力资源培训现状概述

人力资源培训必须有针对性，遵循企业和个人需求导向。虽然当前大多中小企业已将人力资源培训列入全局管理的规划之中，但实际投入却明显不足，具体培训管理环节相当薄弱，甚至仍有部分企业采取传统旧时的培训方法和思路，培训效果不明显，严重影响了员工参加培训的积极性。除此之外，部分中小企业还存在大量培训员工先后流失的现象，导致企业对培训不再愿意投入过多，由此员工流动性则更大，逐渐形成恶性循环。所以，亟待构建科学、合理化的培训管理体系，促使培训效能得以充分发挥。具体地说，即建立一套完善的培训系统，包括评估目标、评估标准、以及对评估效果的评价等步骤，以保证中小企业培训环节完整、培训进程顺利进行。

二、中小企业人力资源培训存在的主要问题

1.资源分配不合理。人力资源培训的效果不是“立竿见影”的，使得部分中小企业更重视日常经营活动，故对培训的认知程度和资金投入不足，或是培训内容落后。甚至更多地倾向于专业经营管理人才的培训，如“mba”与“emba”培训等。究其原因，在于只依靠理论教育是培养不出优秀企业家的，复合性人才的培养除了接受理论教育外，更多的靠自己在实际工作中摸索出来的。比如，部分中小企业在复合性人才培养方面没有长远的规划，使人才缺乏外出学习交流的机会，自身知识得不到更新，更别说是对前沿技术创新知识的研究学习。

2.培训重视度不够。企业管理层对人力资源培训的重视程度直接影响到人力资源的培训效果。在市场经济条件下，知识、技能已成为企业发展的主要因素，但仍有部分中小企业管理层都没有深刻认识到提高员工技能水平的重要性，认为人力资源培训需要较长的时间和较大的资金投入，且短期内效果不明显，因此无需对员工技能培训投入过多精力；甚至还有部分认为当前就业形势严峻，劳动力市场相当充足，企业在聘用员工方面处于优势，具有很强的可选性，没有必要再花费大量时间和资金对员工进行再培训。

3.评估机制不健全。即员工培训流于形式，“走个过场”根本无法达到培训目的，培训人员只负责培训，而不管培训效果，缺乏对整个培训过程的检测和培训效果的评估测量。由此不仅浪费企业人力、物力，还降低了员工的积极性和认同感，难以实现理想的培训效果。

4.培训经费投入不足。现实中，大部分中小企业人力资源部门的培训过程几乎都是千篇一律地按照长期既定不变的流程和内容开展，未能契合企业发展实际对培训投入一定人力、物力，财力，以不断创新和更新培训内容，结果导致员工的满意度、忠诚度和工作积极性都不高，没有达到预期的培训目的。同时，许多中小企业培训经费的投入不足，也使得培训工作难以在实践中“大展拳脚”，降低了员工对企业的期望值。

三、提高中小企业人力资源培训有效性的实践措施

1.打破单一模式，构建科学合理的培训体系。确保人力资源培训的科学性和规范性，中小企业必须明确战略发展目标和规划，将目标放远，避免急功近利，避免培训目标肤浅或者培训强度过大。首先，应聘请专业人力资源管理人才，结合企业实际情况“量身定制”科学合理的培训体系，即根据企业的实际经营情况和员工的综合素质来制定培训方式和课程内容，在实践中不断改进培训手段，例如，在培训中使用多媒体技术，置身情景模拟中等，提高培训的实用性与生动性。其次，要形成完善的培训体系，包括培训讲师、培训对象、考核、奖惩制度等，根据实际需要建立一支自己的讲师队伍，打破传统的单一培训方式，增加人际互动、各种实践等形式，在实际活动中提高员工的技能和知识水平，切实提高人力资源培训质量。

2.融入企业文化，借助情感培训调动积极性。企业文化代表着企业的核心价值，是企业发展的动力，融入企业文化有利于提高员工的归属感。如果员工面临着生活和工作的双重压力，心理状态和心理素质较差，则易产生压迫感、挫折感等心理情绪，在这样的情况下，对员工进行心理情感方面的培训有利于提高其心理素质和自信心，降低挫败感，增进员工之间的情感联络，让员工能够在工作中感受到温暖，从而使其将自身利益与企业利益紧密联系起来，调动其工作积极性，从而有效推动企业各项工作的有序展开。

3.结合实际培训，建立健全的培训考核制度。人力资源培训的最终目的即是同步提升员工的工作绩效和企业的经济效益，故企业应该根据培训的实施情况对员工进行考核和评估，建立完善的考核评估体系，深入了解员工在培训中的看法或意见。通过技能、知识考核来了解员工培训后的工作状态和个人心理态度，从而检查培训是否达到预期的目标，掌握整个培训工作的开展情况，及时纠正培训各个环节中的不足，最终取得良好的培训效果。所以，在培训过程中，应加强监督，将责任落实到个人，及时解决出现的问题；同步建立科学合理的考核评估体系，全面且系统的掌握和控制培训工作的开展情况。

4.革新管理理念，加大对培训资金的投入度。转变对人力资源培训的错误认知，将员工培训列入企业发展的战略计划中；员工也要提高自身对培训的认识，维护人力资源培训机制的正常运行。具体说来，中小企业可以把培训成绩与员工的薪资、职位晋升等挂钩，以提高其培训积极性。随着市场竞争日益激烈，当下很多中小企业已逐步掌握市场规律，逐渐转变经营策略，加大了对人力资源培训的人力、物力、财力的投入度，使员工与企业紧密联系在一起，并能够在工作中及时地了解企业动态和当前经济状况，从而不断提升自身的工作技能和综合素质，最终实现企业与员工的共同进步。

综上所述，目前大多数的中小企业都已经逐步意识到人力资源培训的重要性，明白到对于企业的发展，员工的培训工作实质上即是企业文化的传播，只有让员工向企业靠拢，两者保持一致的发展方向，才能促成发展战略目标的实现，从而切实提高企业的核心竞争力，拉动经济效益的提升。

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参考文献

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[2]钱大胜.中小民营企业人力资源培训体系构建[J].中国商贸,2010(8)

[3]张玉珍.浅析中小企业人力资源培训体系的构建[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2010(8)