探究企业薪酬激励制度的构建及发展

柳斌 新华报业传媒集团印务中心综合管理部

摘要：薪酬管理作为人力资源管理工作的重要组成部分，其分配制度的合理性和有效性直接关乎到企业人力资源的管理质量。因此，为提高企业的市场竞争力，企业应及时做好薪酬激励制度的科学构建工作。本文主要对构建企业薪酬激励制度的有效策略进行了剖析，以期优化企业的人力资源管理模式，促使企业在市场竞争中处于不败之地。

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关键词 ：企业 薪酬激励 制度 构建 发展

一、前言

企业的薪酬激励制度是指通过科学的薪酬管理模式，实现对员工的公平化管理，并通过制定和执行相应的激励制度为企业员工创造认同感以及归属感，进而为企业做好人力资源管理工作奠定基础。由于人才是企业进行市场竞争的重要力量，但人才又具有很强的流动性，因此，企业只有为员工不断创造公平的薪酬待遇和发展机遇，才能提升企业员工对工作的满意度，最终促使企业的快速发展。

二、科学构建企业薪酬激励制度需遵循的主要原则

1.坚持企业内部公平的基本原则。企业内部公平的基本原则具体指的是基于同一企业中，不同岗位以及不同职务的企业员工获得的薪酬多少与其为企业做出的贡献多少相一致，同时，相同职位的企业员工获得薪酬的多少也直接与为企业做出的贡献多少成正比。

2.坚持企业外部具备竞争力的基本原则。企业外部具备竞争力具体指的是基于市场劳动力的角度来说，合理的薪酬结构以及水平是吸引人才的重要条件 ，只有拥有吸引人才的薪酬制度才能在市场竞争中居于优势，进而招聘到企业所需要的优秀人才，同时，在薪酬制度上占有优势，也有利于保护企业原有人才不被流失。

3.坚持控制企业薪酬成本的基本原则。控制企业薪酬成本的原则具体指的是根据企业自身的经济状况做好控制成本的工作，即企业不能为了留住人才或者吸引人才而消耗大量的财力提高薪酬待遇，这样会给企业的稳定发展带来安全隐患，不仅会影响到企业资金的正常运转，一旦企业难以支付巨大的薪酬数额，便很容易引发员工的不满，最终得不偿失。

4.坚持激励程度最优化的基本原则。构建企业薪酬激励制度的主要目标就是通过激励的手段调动员工的工作积极性，使其为企业做出更多的贡献。因此，激励的程度很重要。如果激励的程度过低，便难以起到激励的效果，而激励的程度过高，又会为企业造成巨大的经济压力，因此，企业应该做好对激励程度的把控，在自身经济条件允许的情况下，将激励程度实现最大化，进而使其充分发挥作用。

三、科学构建企业薪酬激励制度的有效策略

1.创建具有整体特性的企业薪酬激励制度。具有整体特性的企业薪酬激励制度主要包括物质激励制度以及精神激励制度两种，在实际使用中会将二者进行有效结合，进而使其最大化的发挥作用。采用整体薪酬的制度时，企业会充分调动员工的积极参与性，为不同的员工创建不同的薪酬组合式管理系统，该系统可以根据员工的实际需求及爱好随时进行调整，而企业员工则可以根据个人生活、工作情况以及企业的发展适当调整自身的薪酬组合需要模式，通过协调薪酬组合中不同薪酬元素比重满足自身和企业的协调发展。

2.将薪酬激励与绩效管理进行有效结合。随着社会竞争以及生活压力的提升，仅仅通过改革企业的薪酬激励制度很难充分调动企业员工的工作热情，如果企业能够将薪酬激励制度和绩效管理挂钩，便可实现事半功倍的效果。合理的将薪酬激励与绩效管理进行有效结合应注意采用动态化和多样的管理模式，只有灵活的应用二者各自的优势才能使其充分发挥作用。在实际应用时，还应注意以下事项：一是征求企业员工的集体性意见，了解员工意愿和建议，展现以人为本的企业管理理念；二是坚持公开、公平及公正的原则，增强企业实施制度的透明性，进而为调动员工的工作热情创造条件。

3.增强对团队绩效以及奖励的重视度。由于对团队进行奖励相比较于对个人进行奖励而言具有效果不明显的特点，因此，为保证企业团队各个成员之间的相互协作性，企业应该制定奖励团队的相关计划，采用这样的方式，也可以有效减少或者避免不同级别之间因薪酬收入差异性过高产生的矛盾。采用适宜的团队性绩效薪酬激励制度，会使得企业员工更为注重团队合作精神，进而增加对绩效情况的关注。

4.开展长短不同激励周期相结合的激励模式。中期激励制度主要以年度作为考核的周期，比如，“年薪制”，该种方式是将经营者的收入与企业业绩直接挂钩的薪酬分配模式。对于企业的高层管理阶层而言，采用该种激励模式更能提升其工作积极性。长期激励制度指的是企业所有者将其股权分配给经营者，使经营者变为股东，并参与企业的发展决策、共同承担风险、享受利润的权利和义务，进而使其为企业的发展长期贡献力量。比如，股权激励制度。由于不同周期的激励制度具有不同的优势，因此，企业应该根据自身发展情况，开展长短不同激励周期相结合的激励模式，进而实现激励管理方法的最优化。

四、企业薪酬激励制度的发展及展望

当前，世界上很多发达国家都在使用薪酬激励制度，因此，我国应该注意吸取国外先进的薪酬激励管理模式来构建和完善我国现有的薪酬激励制度。在西方国家，比较倾向于采用各种与企业发展相适应的科学激励机制来进行企业约束机制的平衡发展。比如，美国企业在运用薪金激励制度时，企业开展了股票期权以及利润分享的合理企业管理计划；日本企业的经营者每年获得的薪金收入约为企业普通员工薪金收入的8倍，未安排股票期权，且使用终身雇佣的管理制度，这样一来，便可以使得企业员工和企业经营者间容易产生一致的认同感，进而减少或者避免发生机会主义。但是，在了解国外发达国家薪酬制度的优点的同时，我们也应该注意其存在的不足之处，比如，西方发达国家虽然普遍存在吸引人的薪酬激励制度，但是也容易给企业员工带来巨大的工作压力，比如导致员工自杀等问题。因此，我国应该辨证看待国外的先进薪酬激励制度以及管理模式，通过中西结合的方式，注重吸收先进激励制度的精华，调整其不足之处，并结合我国国情及企业自身的发展制定出适宜的薪酬激励制度，使其更好地为我国企业发展服务。

综上所述，企业进行酬激励制度的构建和调整，是确保企业稳定发展的必然性选择。构建薪酬激励制度的根本目的是提高不同性质的企业员工对薪酬待遇的满意度，进而使其更好的工作和生活。因此，企业在构建薪酬激励制度时应该综合考虑到企业的自身发展情况以及外部的生存环境，并结合内外环境呈现的变化及发展趋势，构建出与企业自身想适宜的薪酬激励制度，并随时根据需要对制度进行调整，进而使其充分发挥作用，最终为企业的发展创造条件。

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作者简介

柳斌，1979—，男，汉，江苏南京人，计算机及应用学学士，江苏南京新华报业传媒集团印务中心综合管理部经济师，研究方向：人力资源、薪酬、行政管理。