回避型依恋对员工创造力的影响机制研究

朱丽娜 李宏利 苏州大学教育学院

摘要：本研究采用问卷调查法，以310名员工与他们的直接主管配对数据为样本，考察了回避型依恋对员工创造力的影响以及团队风险认知的调节效应和员工角色广度效能感的中介效应。研究结果表明：回避型依恋对创造力无显著影响；角色广度效能感完全中介了回避型依恋对创造力的正向预测；团队风险认知调节回避型依恋与创造力的关系，风险认知越高，回避型依恋的正向效应越强；这种调节作用通过角色广度效能感的完全中介效应影响创造力。

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关键词 ：员工创造力 回避型依恋 团队风险认知 角色广度效能感

在日趋激烈的经济竞争以及不确定性日益加大的商业环境中，员工创造力已经成为新经济条件下企业赢得竞争优势的决定性因素。以往研究从不同的角度探讨员工创造力的影响因素，可分为个人和情境因素。回避型依恋作为一个个体差异变量，其与员工创造力的关系的研究还很缺乏，回避型依恋影响员工创造力的内在机理及边界条件也不明确。Axtell等人提出，角色广度效能感与员工创新密切相关，但目前还未有研究探讨回避型依恋能否通过角色广度效能感影响员工创造力。另外，团队风险认知这一情境变量可能与员工个体变量发生交互作用进而影响创造力。因此，本研究将关注回避型依恋对员工创造力的影响以及其中的中介机制和调节效应。

一、文献回顾与假设建立

1.回避型依恋与员工创造力

依恋理论关注个体寻求与他人亲近的进化需要，认为与重要他人的亲密关系在一生中的所有阶段都扮演着主要角色。回避型依恋的个体认为他人是不可获得的，反应迟钝的或严厉的，因而疏远他人，为避免情感上的亲密关系否认自己寻求亲近的需要。这类个体对他人抱有负面看法，导致强迫性的自我依赖，独立自主，无法信任和依靠他人。

已有的文献中直接探讨回避型依恋和员工创造力之间关系的研究很少。从过程角度界定创造力的学者认为，创造力是这样一个过程，即对问题、不足、知识上的缺陷、基本元素的丢失、不协调、不一致等现象变得敏感，并找出困难，寻求解决途径，做出猜想或假设，对假设进行检验和再检验，达到最终结果。这一定义将个体对问题等不断探索并检验的过程理解为创造力，由此可见，探索与创造力联系紧密，那么考察依恋与探索的关系就显得尤为必要。

Bowlby早在1969年就提出“依恋和探索是人类生存和发展两大必要的行为系统”。当依恋系统安全、稳定时，依恋对象可作为个体进行探索和发现的安全基地。基于探索依赖于依恋的观点，学者们认为，依恋风格会影响个体在工作中的表现。就本研究所关注的回避型依恋而言，一些研究发现，该类个体在工作绩效方面有更低的自我评价并预期从同事处也获得较低的绩效评价。 Littman-Ovadia等人（2013）发现，回避型依恋个体往往有较低的工作投入和职业承诺，容易产生工作倦怠和情绪困扰。由此可见，相当一部分研究考察了回避型依恋产生的负面影响，认为这种依恋风格不利于自我和组织的发展。但也有研究发现，该类个体有进行探索的积极性——部分原因是为了避免与同事的亲密关系。当有同伴在身边时，回避型依恋个体会感到不舒服且很少花时间探索(Coy, Green, & Davis,2012)。尽管回避型依恋有促进个体增加探索行为的可能，但诸多负面影响可能抵消其对探索行为的促进作用，使员工无法表现出创造力。综上所述，回避型依恋并不会对员工创造力产生显著直接影响。然而，如果该类员工在工作过程中有较高的角色自我效能感，愿意通过较多角色独立地探索工作环境，他们可能就会在创造能力方面表现突出。

2.员工角色广度效能感的中介作用

在一般自我效能感基础上，Parker提出了工作领域的角色广度效能感，他将其定义为“员工的自我感知能力，这种能力指的是执行更宽泛和更多超出技术要求的主动性工作任务”。Parker(2006)等人在实证研究的基础上提出了影响工作中主动性行为的模型。他们认为主动性人格和环境变量这些远端变量能通过认知动机状态（例如，角色广度效能感）这个近端变量影响主动性行为。这个模型得到了实证研究的支持。依恋风格与主动性探索相关，因为主动性是个体控制环境的一种普遍倾向，这种倾向与依恋理论中最基本的“探索”存在一致性。回避型依恋个体倾向于有效地与环境进行互动并控制环境，证明自己能够独立自主。因此可推论，回避型依恋个体很可能具有主动性人格，在工作中会产生更高的角色广度效能感，从而对主动性行为（工作中的探索）产生积极影响。

也有研究者证实了角色广度效能感与员工创新的正相关关系(Axtell，2000)。角色广度效能感反映了员工的一种自信程度，而员工创造力的特点之一就是需要创新者拥有较高的自信程度。创新是一项风险与收益并存的投资，Sternberg和Lubart的创造力投资理论把创造力与投资相类比，该理论认为，为获得创造力，个体必须对具有增值潜力的想法买低卖高。对于拥有高角色广度效能感的员工，他们相信自己能解决公司长远的问题、设计更好地组织流程等，这种自信促使他们敢于追求新异但当前可能并不受欢迎的想法（买低），尝试说服他人接受新想法，从而为自己和组织带来效益（卖高）。相反，广度效能感较低的员工，因为缺乏必要的自信而担心自己的想法缺乏价值，可能会引来领导的指责，没有勇气“买低”，因此很难表现出创造力。基于上述分析，我们提出：

H1：回避型依恋通过角色广度效能感预测员工创造力。

3.团队风险认知的调节效应

团队风险认知反映了团队内成员对风险或威胁的认知程度。前文曾经分析推论，回避型依恋对角色广度效能感有正向预测作用。但是这种关系不是一成不变的，情境因素可能会调节个人因素产生的影响。周冉、段锦云与田晓明（2011）等学者指出个性对行为的影响受情境因素调节，这种调节过程可能通过“特质激活”的方式进行。

根据“特质激活理论”团队风险认知因素具有调节效应。当团队内成员敢于应对风险或威胁时，团队内的回避型依恋个体也会产生同样的风险知觉，激活其害怕被抛弃的特质。这些个体可能由于不安和恐惧而暂时放弃“去激活策略”，更愿意在团队中表现自我，相信自己能承担角色外的主动性行为，积极、主动地去应对风险和威胁，表现出创造力，从而避免被抛弃。即高风险认知会促使回避型依恋员工产生角色广度效能感，加强了两者之间的正向联系；相反地，当团队风险认知较低时，团队内员工大都倾向于安逸、稳定的工作，不愿冒险和应对风险，因此回避型依恋个体对风险认知的感知程度也较低，那么这种安全认知并不会激活回避型依恋个体的不安，该类个体还会为了回避亲密关系而不愿意表现自我。即这种低风险认知削弱了回避型依恋对角色广度效能感的影响。因此，我们提出：

H2：团队风险认知会调节回避型依恋与角色广度效能感的正相关，当团队风险认知较高时，二者关系得到加强；而当团队风险认知较低时二者关系受到抑制，这种调节效应间接影响员工创造力。

二、研究过程

本研究运用问卷调查方法实地调查企业员工，以探讨回避型依恋影响员工创造力的内在机制以及调节变量。受过培训的研究生与本科生在员工集会时进行问卷收集。问卷收集过程中采用统一的指导语，被试大约12分钟填答完问卷后解散。问卷收集编码完毕后，录入spss 20.0统计软件后进行数据分析。

1.研究对象

本研究对330名企业员工与他们的直接主管进行配对问卷调查。有效问卷310份，问卷的有效率为94%。被试平均年龄是27.71岁（SD=5.54岁），其中男性145人占46.6%。高中文化程度被试占53.1%，本科约为38.3%，硕士及以上7.1%。国有企业员工约占15%，私营企业员工约占56.7%，外企占27.6%。从事研发工作占16.7%，市场销售占13.8%，一线员工占7.4%，其他占62.8%。工作年限平均为5.08（SD=5.30），加入工作团队时间为2.39（SD=2.70）。

2.研究工具

研究问卷包括回避依恋问卷、角色广度效能感问卷、团队风险认知问卷与员工创新能力问卷及个人情况问卷（包括性别、年龄等信息）。问卷采用回译法确保问卷结构合理，其他问卷均来自以往研究，验证性的因素分析表明改编后的问卷具有较好的结构效度与信度。问卷均采用7点量表测量，1=完全不符合，7=完全符合，得分越高，测量特征越明显。

（1）回避依恋问卷

本研究使用了短式成人依恋问卷，改编自Collins 与 Read（1990)，评价员工的回避性依恋程度，问卷包括6个项目，如“我发现很难让自己去依赖别人”。此问卷已在很多研究中使用，如Wu 与Parker（2012)，具有较好的结构效度。问卷的内部一致性系数alpha为0.891。

（2）角色广度效能感

本研究中的角色广度效能问卷由Parker(1998)开发，包括7个项目，如“为了一个悬而未决的问题寻找答案”，问卷具有较好的结构效度。问卷的内部一致性系数alpha为0.628。

（3）团队风险认知

本问卷来自于Tan 与 Litsschert(1994)开发的中文版问卷，在以往很多研究中使用，具有很好的信度与效度。问卷包括4个项目，原版问卷主要用来测量公司的风险定向能力，本研究把原问卷中的“公司”修改成“团队成员”，由主管判定个体对于风险的认定程度，如“尽管结果不确定，但这位团队成员愿意为寻找大机会而勇敢行动”。问卷的内部一致性系数alpha为0.623。

（4）员工创造力

本研究中的员工创造力问卷来自于Farmer, Tier ney与 Ku n g-McIntyre (2003)，问卷由员工的直接主管报告，包括包括4个项目，如“寻找解决问题的新思路和新方法”，问卷的内部一致性系数alpha为0.881。

3.统计分析

（1）描述统计及相关分析

我们首先使用相关分析探讨了变量的相关关系。结果显示，回避依恋与员工创造力不存在显著相关（r = 0 . 0 4 2，n . s .），角色广度效能感，风险认知分别与员工创造力的相关显著（r1= 0.1 3 8，p<0.01,r2=0.462,p<0.01）。这初步表明员工的创造力可以通过角色广度效能感与风险认知得到预测。

（2）假设检验

我们使用Hayes开发的PROCESS工具（Hayes,2012)进行假设检验，这一模型拟合工具不仅可以提供参数的点估计，也可以提供变量的区间估计，也可以同时估计两个以上回归方程的多个参数。根据PROCESS中的模型7拟合数据。本研究假设模型为一阶段调节中介模型。

从表1与表2结果来看，回避依恋（B=0.13，p<0.01）能显著预测角色广度效能感，但风险认知(B=0.07,p<0.01)不能显著预测角色广度效能感，二者的交互项能够显著预测（B=0.089，p=0.02）角色广度效能感，同时角色广度效能感显著预测员工创造力（B=0.141，p=0.01），但回避依恋不能显著预测员工创造力（B=0.002，p=0.957），这说明角色广度效能感完全中介回避依恋与员工创造力的关系。因此假设1得到验证。

为了更好考察假设1中团队风险认知对于回避型依恋与角色广度效能感的调节作用，我们把团队风险认知区分为高风险认知（M+1SD）与低风险认知（M-1SD）水平两个组别，回归分析结果显示高风险认知条件下，回避性依恋显著预测角色广度效能感（B=0.33，p<0.05），但是低风险认知条件下，回避性依恋不能显著预测角色广度效能感（B=0.04，n.s.）。

从表3可以看出风险认知处于高水平的条件下（M +1SD），回避依恋更有可能通过角色广度效能预测员工创造力（Effect size=0.97，p<0.01），然而，风险认知处于低水平条件下（M -1SD）条件下，调节中介效应不显著。这表明假设2提出的调节中介模型成立。

三、讨论

1.回避型依恋与员工创造力

研究结果表明回避型依恋对员工创造力无直接影响。正如前文所提及的，回避型依恋的个体为避免亲密关系会更加积极地工作并独自进行探索，但其容易产生工作困扰和情绪倦怠且主动回避同事的支持等特点可能会对探索过程产生负面影响，因此这种依恋风格带来的负面效应会抵消其对探索行为的正面效应，从而无法对创造力产生显著影响，这可能就是产生本研究结果的一个重要原因。

2.团队风险认知的调节效应

本研究的理论贡献在于证实了团队风险认知是回避型依恋影响员工创造力的一个边界条件。这一结论符合“情境对特质表达的重要性”的观点；也证明了个人因素和情境因素共同影响员工创造力。此外，本研究结果还显示，员工角色广度效能感完全中介了上述调节效应，体现了这一个体心理因素的重要性。因此，本研究结果对团队风险认知调节回避型依恋-创造力关系的内在机理提供了一个令人信服的理论解释。

3.管理启示

本研究结果对企业的启示在于：企业在回避型依恋员工探索过程中应给予其一个独立、不受同事打扰的空间，尽量避免其在探索过程中产生情绪困扰，同时领导树立起敢于应对风险的形象，形成适当的团队风险认知水平，从而有效提升员工的角色广度效能感以及创造力。

四、结论

本研究得到以下结论：回避型依恋无法直接影响员工创造力；员工角色广度效能感完全中介了回避型依恋对创造力的影响；团队风险气氛调节回避型依恋与创造力的关系，团队风险气氛越高，回避型依恋对员工创造力的正面效应越强；团队风险气氛的调节作用通过员工角色广度效能感的完全中介效应影响员工创造力。

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参考文献

[1]Axtell, C. M., Holman, D. J., Unsworth, K. L., Wall, T. D.,Waterson, P. E., &Harrington, E. (2000). Shopfloor innovation:Facilitating the suggestion and implementation of ideas. Journal of occupational and organizational psychology,73(3):265-285

[2] Coy, A . E., Green, J . D., & Davis , J . L . (2 012). With or without you : The impact of partner presence and attachment on exploration. Journal of Experimental Social Psychology,48(1):411-415. Personality and Social Psychology Review,13(1): 62-72

[3]Littman-Ovadia, H., Oren, L., & Lavy, S. (2013). Attachment and Autonomy in the Workplace New Insights. Journal of Career Assessment,21(4):502-518

[4]Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of applied psychology, 91(3):636-652

[5]周冉,段锦云,田晓明.情境相关性及其对“特质-工作结果”的调节作用[J].心理科学进展,2011,19(1):132-142

作者简介

通讯作者：李宏利,联系方式：lihongli@suda.edu.cn