发电企业团队有效性模型原型

辛星星 华北电力大学经济与管理学院 刘晓燕 中国地质大学长城学院

一、引言

绩效是团队有效性的构成要素，因此研究影响发电企业团队有效性的因素及其之间的影响路径来提高发电企业的绩效，对我国的发电企业来说有着重要的经济意义和现实意义。

二、发电企业团队有效性的分析框架

发电企业团队不同于其他类别企业的团队，发电企业团队的人员结构复杂、各团队成员受教育程度不同、工作熟练程度不一，是一支专业综合技术要求极高的团队，因此在对其团队有效性进行研究时，要根据发电企业的特点建立相应的团队有效性模型原型。

测量团队有效性因素的模型有多种，Hackman、Campion、Gladstein、Sundstrom和Mclntyre、Cohen和Bailey等人均提出过不同维度的团队有效性模型，其中影响较大的两个团队有效性模型分别是Campion模型与Cohen和Bailey的“启发式”模型。与Campion模型相比，“启发式”模型考虑的更为全面，是一个比较理想的模型，本文将结合我国发电企业的特点，在“启发式”模型的基础上提出发电企业团队有效性的框架。

在“启发式”模型中，输入过程包括任务设计、团队构成、组织环境和环境因素，实证研究表明任务设计、团队构成以及组织环境是输入过程中影响团队有效性的关键因素。由于我国发电企业的环境相对稳定，本文将以任务设计、团队构成、组织环境作为输入变量，其中任务设计包括自主性和相互依赖性；团队构成包括团队的规模、持续期；组织环境包括报酬、组织的培训机制和监管。

团队过程是团队成员为完成任务而发生的一系列行为，“启发式”模型将团队过程分为内外部过程和团队心理特征。本文将团队过程分为内外部过程和团队心理特征，其中内外部过程是完成团队工作过程中直接与任务相关的互动过程,包括沟通、冲突、协调等；团队心理特征包括情绪、团队内聚力等。团队的输出结果即团队有效性，在“启发式”模型中，团队有效性通过绩效、态度、行为三个方面评价，本文将从绩效和态度两个方面对发电企业的团队有效性进行评价，其中绩效包括完成任务情况，态度包括成员满意度、管理层满意度。

发电企业团队有效性分析框架，如图1所示。

三、发电企业团队有效性模型

本文将依据发电企业团队有效性的内涵，对输入因素与过程因素、过程因素之间、过程因素与输出因素、输出因素之间的作用关系进行讨论，并根据相关研究成果提出研究假设，从理论的角度探讨性地建立发电企业团队有效性模型。

1.输入因素与过程因素关系

任务设计与内外部过程和团队心理特征的关系。Brannick认为与输出变量相比,团队过程对任务设计更为敏感，即任务设计可以对团队过程产生实际的作用，从而影响团队效能。良好的任务设计可以提高成员的参与度，增强团队成员的责任感并调动积极性，从而促进发电企业团队成员之间的沟通与协调，提升团队内聚力。因此，本文提出以下假设。

H1a：任务设计对内外部过程有显著正向作用。

H1b：任务设计对团队心理特征有显著正向作用。

团队构成与内外部过程和团队心理特征的关系。本文中，团队构成的测量指标有团队规模和团队的持续期。一般来说，团队的规模越大，成员之间的沟通障碍就越大，团队的凝聚力就越低，团队成员间互动的机会和可能性越小，从而难以形成凝聚力。因此，本文提出以下假设。

H2a：团队构成对内外部过程有显著负向作用。

H2b：团队构成对团队心理特征有显著负向作用。

组织环境与内外部过程和团队心理特征的关系。Cohen认为组织环境(如培训、报酬、资源等)通过影响团队过程进而影响团队有效性。此外，对团队成员的培训可以提升团队成员之间的人际关系，增强团队内聚力，并使成员进行有效沟通。因此，本文提出以下假设。

H3a：组织环境对内外部过程有显著正向作用。

H3b：组织环境对团队心理特征有显著正向作用。

2.过程因素之间

内外部过程与团队心理特征的关系。早期高水平的沟通有助于增进团队成员之间的信任和团队的凝聚力，而良好的团队内聚力会减少团队成员的沟通障碍，从而加强团队合作。本文中，内外部过程主要指团队之间的沟通与协调，团队心理特征指团队成员的情绪和团队内聚力，基于此，本文提出以下假设。

H4a：内外部过程对团队心理特征有显著正向作用。

H4b：团队心理特征对内外部过程有显著正向作用。

3.过程因素与输出因素

内外部过程与绩效、态度的关系。Lurey和Raisinghani的研究表明，团队的过程与团队的绩效、团队成员的态度之间有较强的相关性，成功的团队依靠成员间有效互动，当沟通的质与量提升时，有助于互动的绩效增强，进而促使团队整体效能的提升。因此，本文提出以下假设。

H5a：内外部过程对绩效有显著正向作用。

H5b：内外部过程对态度有显著正向作用。

团队心理特征与绩效、态度的关系。实证研究表明团队内聚力、团队中的人际关系对团队有效性有着重要影响，且在团队初期这种影响更加明显。此外，IIngen认为团队活动过程中涌现出来的团队层面的认知或情感状态会显著影响团队绩效，Johansson和Dittrich认为团队内聚力是提高团队绩效和满意度的关键因素。因此，本文提出以下假设。

H6a：团队心理特征对绩效有显著正向作用。

H6b：团队心理特征对态度有显著正向作用。

4.输出因素之间

绩效与态度的关系。目前，关于发电企业团队有效性的研究少之又少，但对其他企业团队有效性的研究表明，当团队的绩效产出强时，团队的满意度也比较高。员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。因此，本文提出以下假设。

H7a：绩效对态度有显著正向作用。

H7b：态度对绩效有显著正向作用。

根据以上的分析，最终提出发电企业团队有效性模型原型，如图2所示。

四、结论

本文根据发电企业团队的特点，在对“启发式”模型进行深入分析的基础上提出了发电企业团队有效性的分析框架，并结合已有的团队有效性实证研究对各因素之间的关系进行理论分析并做出合理假设，最终得到发电企业团队有效性模型原型来帮助发电企业充分了解影响团队有效性的因素及其之间的关系，提高团队有效性，从而有效提高企业绩效，为企业带来经济效益。