基于EAP的知识型员工离职倾向控制机制研究

刘雪梅 王敏 姜雅攻 刘显红 西华大学

摘要：在知识成为现代企业关键资源的同时，知识的载体——知识型员工就成了企业的核心竞争力。对知识型员工的保留和发展是企业人力资源管理的重要课题。而知识型员工因其个人特点和工作特征，造成了具有较高流动性的现状。从组织中观层面和个体微观层面分析影响知识型员工离职倾向的因素，并从员工援助计划的视角提出了知识型员工离职倾向控制管理对策。

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关键词 ：员工援助计划（EAP） 隐性知识 知识型员工 离职倾向

员工援助计划（EAP，Employee Assistence Program）作为一项组织给予员工的精神福利，引入中国已超过10年。在这短短的10余年时间里，EAP获得了长足的发展，架起了员工与组织之间的心灵之桥。据统计，世界《财富》500强中使用EAP服务的企业约占90%左右，而获得服务的这些企业员工，在离职率、病假率方面有明显降低，而在工作满意度和幸福感方面有所提高。知识经济时代的到来，使得知识资本成为企业获得竞争优势的源泉。知识型员工既是企业重要的人力资本，也是企业知识资本特别是隐性知识资本最主要的载体。较高的离职率是知识型员工的一大特点，也是企业管理者最为关注的战略人力资源问题。实际上，企业知识型员工离职倾向和离职行为的内在动力是其自身心理资本和人力资本未得到足够的关注，其需求未得到满足，从而使其产生了离职倾向。因此，从员工援助计划的视角来分析知识型员工离职倾向的影响因素，并构建相应的离职倾向控制机制管理对策，是企业降低知识型员工离职率的有效措施。

一、员工援助计划

员工援助计划（EAP，Employee Assistence Program）起源于美国，最初用于解决员工因酗酒和吸毒等问题所带来的影响工作的心理障碍，其发展阶段大致经历了员工戒酒计划、员工援助计划、员工健康促进和员工增强计划四个阶段。员工援助计划的主要内容从最初为解决员工酗酒问题为目的，扩展到员工的压力管理、健康生活、人际关系处理等内容，扩大到工作中及工作之余的个人发展和离职控制等问题。

对于EAP概念的界定，学者们并未完全形成一致的共识。国际员工援助计划协会（EAPA，Employee Assistence Program Association）将各个学者对EAP的定义综合定义为：员工援助（EA）是企业可以利用的资源，它通过核心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题，增强员工和工作场所的有效性。

员工援助计划（EAP）的内容在本质上是以人为本。当前主要有三个研究视角：分别是人力资源管理视角、心理学视角和综合视角。无论从哪个视角出发，EAP都是从注重人文关怀、重视组织目标与个人目标的有机整合、注重内在激励等为出发点，致力于打造“幸福员工”与“和谐社会”，致力于有效促进员工精神健康，实现员工、企业与社会的和谐“三赢”的现代管理手段之一。

综上所述，员工援助计划（EAP）实际上是从激励的层面，在强调以人为本管理理念的基础上，对组织、员工提供的一系列服务项目，这些项目的设计、确定和实施能够达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、降低员工离职倾向的目的。

二、知识型员工的概念及其个体特征

知识型员工大量存在于当今的高科技领域、以创新开发为主的制造业的研究发展部门、现代金融服务业的专业和业务部门等领域。随着企业形态的发展和管理方法的创新，知识型员工的概念及其边界也在不断变化。对于知识型员工的定义最初由管理学大师彼德·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他所指的知识型员工实际上是当时的经理和执行经理，没有涵盖现在所讨论的一般型的知识型员工。德鲁克将知识型员工界定为：掌握并运用由正式教育获得符号和概念化知识进而创新产品或服务，并且保持持续学习的员工。随后，加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比于2000年在其著作《管理知识型员工》中又对知识型员工进行了更加符合现代认知的界定：知识型员工是指创造财富时，用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。国内学者王兴成等也对知识型员工的概念进行过阐述，这种阐述更加符合现代一般意义上我们定义的知识型员工：知识型员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，仅以此为职业的人员”。

根据对知识工作的不同看法，学术界对知识员工的分类大致可以归为三类：职业类，即从事一系列专业技术职业的工作者，包括科学家、工程师、教授等；工作特征类，主要强调具有创新能力等工作特征的工作者；个体工作活动类，即通过使用知识进行日常工作活动的工作者。

综上所述，对于现阶段一般所指的知识型员工概念我们采用尹洁林（2012）对知识型员工的定义：知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力、并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。

通常，知识型员工有以下主要个体特征：第一，独立性、自主性较强。表现在对工作时间、工作场所和组织氛围的要求上，强调在工作中的自我引导。第二，需要层次较高。按照马斯洛的需要层次理论，人的需求是有层次的，并且有高层次需求和低层次需求之分。与一般员工相比，知识型员工更加注重高层次需求的满足，即：自我价值的实现。第三，重视沟通和参与。知识型员工不仅看重工作成效，也看重工作过程。沟通和参与能够让其更加有存在感、使命感，从而更加调动他们的主观能动性，更加有效地完成工作。第四，强烈的个性特征。与传统体力劳动者相比，知识型员工不仅才智聪慧，专业能力强，也表现在有独特的个性。具体体现在尊重知识、信奉科学、追求真理。传统的层级式组织管理方法有时候对其会缺乏控制力和约束力。第五，组织承诺较低，员工离职倾向较强。知识型员工掌握着特殊的知识和技能，具有较低的可替代性，因此他们呈现出较高的离职倾向。

三、影响知识型员工离职倾向的原因

对离职倾向的研究主要有三个方面：主动离职与被动离职、离职倾向与离职行为的关系、离职倾向的影响性因素。通常来说，被动离职是指员工在没有离职倾向或没有产生离职动机的前提下，由组织提出的与被雇佣员工的解聘，这种解聘通常是从组织的发展和战略方面考虑，因此可以认为是“良性”的人员流动；而主动离职则是指员工方面主动产生脱离组织的意愿并伴随着实际的离职行为，主动离职对组织来说，不仅是人才的流失，还可能影响组织的生存和发展，特别是组织核心人力资源的流失。知识型员工由于其特有的个人特征，加之知识工作本身的特征：工作富于创造性、工作过程难以监督和控制、工作结果呈现团队化趋势等，使得其主动离职对于组织来说不仅是优质人力资本的损失，更可能是核心竞争力的流失。

因此，正如管理大师彼特·德鲁克在其《21世纪的管理挑战》一书中指出，“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，而21世纪企业最值钱的资产将是知识工作者及其生产力。”随着知识型员工在企业竞争中发挥着越来越重要的核心作用，社会对其需求的程度也越来越高，知识型员工的流出频率和强度也相应增强。因此，在社会环境需求及自身特性的综合作用下，知识型员工呈现较强的离职倾向和较高的离职率。

综合现有研究者的分析，影响知识型员工的离职倾向主要有四个层面的因素：宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面。宏观层面和社会层面都属于是宏观的视角，组织层面可看做中观的视角，个人层面看做微观的视角。从管理的角度，我们主要讨论中观和微观的视角，即组织层面和个人层面的因素。组织层面主要包括企业制度、薪酬激励、组织公平、企业文化氛围等因素，可以归纳为企业的制度安排，属于外部显性因素；个人层面主要包括个人-工作匹配度、培训与发展、工作满意度、组织承诺、心理期望、行为承诺、教育水平、价值观、个性、年龄、性别等个体感知因素，属于内部隐性因素。

四、知识型员工离职倾向控制机制管理对策

适当的人才流动对于企业保持活力和竞争优势具有正向促进作用，但若流动率过高，则会对企业的发展带来不少负面的影响。知识型员工在企业发展和参与市场竞争中发挥着非常重要的作用，因此，对知识型员工的保留是企业战略人力资源必须要解决的首要问题。设计一套有效的知识型员工离职倾向控制管理制度对于降低知识型员工离职倾向和离职率，有着极为重要的实践意义。

在对知识型员工的个人特点、工作特征及其中观和微观层面的离职倾向影响因素分析的基础上，应主要从以下两方面来进行知识型员工离职倾向控制机制的制度设计：

1.实施员工援助计划（EAP）

员工援助计划（EAP，Employee Assistance Program）是由企业主要为员工的工作和个人发展而引入的一套系统的、较为长期的精神福利项目，援助对象为所在企业的员工及其可能涉及的员工家属。EAP旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以提高员工的幸福感、工作满意度为途径，实现工作绩效的提升和离职倾向的降低。知识型员工在企业中所处位置特殊，常常有巨大的工作压力、家庭压力和社会压力，他们对于EAP的需求比一般员工要大很多。EAP自引入我国企业管理后，经过多年的实例应用，无论从定性还是定量的角度，EAP都成为企业员工压力问题的最佳解决方案。EAP从知识型员工心理健康入手，努力提升员工的心理资本，并帮助其提高健康程度，可以使知识型员工获得更加强大的心理承受力，以应付组织内外的各种变革。通过EAP的实施，在个人层面，可以帮助知识型员工迅速适应新的环境，平稳渡过工作倦怠期，缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，等；同时，在企业层面，还可以使企业节省招聘费用、培训开支，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象，改善组织氛围，提高员工士气，提高生产效率，从而从组织中观的层面降低知识型员工的离职倾向。

2.注重隐性知识的传播与共享

隐性知识（Tacit Knowledge）也称默会知识，与显性知识的概念相对应，很难被表达出来，是属于看不见摸不着的知识，比较难以用简单的语言或图表等显性化的形式表达出来。隐性知识一般来说是依附于知识所有者的，因此，其具有高度个人化的特点。隐性知识的获取并非如显性知识那么容易和操作，它深深扎根于个人行动和切身经验中，还有个人所信奉的价值观或情感之中。隐性知识对个人的影响在于其认知的层面：它包括价值观、信念、理想、领悟、情感以及心智模式，这些认知因素一旦形成，便在很深的层次影响着人们感受世界、认识世界和改造世界的方式。隐性知识和显性知识在一定条件和环境中，是可以相互转换和深化的，野中郁次郎和竹内弘高的SECI模型对隐性知识的转换、知识的创造过程进行了详细介绍。在组织中形成一种传播隐性知识、共享隐性知识并最终形成创造知识的氛围，有利于从个人的微观层面改善知识型员工的离职倾向。

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参考文献

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[7]赵然.员工帮助计划:EAP咨询师手册[M].北京:科学出版社,2010

FESCO举办“人才经济论坛·2015” 破解移动互联时代人才困局

8月3日，北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）携手《哈佛商业评论》中文版在京举办“人才经济论坛·2015”，以“破解移动互联时代人才困局”为主题，特别邀请了全球最具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰(Ram Charan)，辉瑞、甲骨文、微软、中粮、联想、苏宁、阿里巴巴、百度、星巴克、加多宝等国内外知名企业的高管担当演讲嘉宾，400余位企业领袖、高管和学界精英汇聚一堂。

FESCO此次携手《哈佛商业评论》举办本届活动，旨在依托于双方的资源优势和平台价值，全力打造中外企业人力资源专家、职场人士的分享交流平台，为企业客户提供多元化的服务和价值。FESCO董事长王一谔在致辞中说到，“未来，FESCO还将继续倾听广大企业和HR管理者的声音和需求，紧跟市场变化，伴随客户成长，以更加积极、更加务实的态度，紧紧抓住“互联网+”时代带来的战略机遇，借助IT互联的新手段、吸纳合作开放的新资源、实践服务与资本双轮驱动发展的新模式，为广大客户企业和员工创造更多新的增量价值。”