国际人力资源管理存在的差异性及应对战略思考

冯田迅 中国港湾工程有限责任公司

摘要：上世纪八十年代以来，在全球经济的整合趋势下，跨国公司建立的速度与规模在不断上升，因而国际人力资源管理的问题也不断突出、显现出来。本文主要对国际人力资源存在的差异性进行相应分析，从而提出应对该差异的战略方法，以促进跨国企业全球化经营的进一步发展。

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关键词 ：国际人力资源管理 差异性 战略措施

从20世纪80年代开始，在经济全球化趋势与快速发展的信息技术的影响下，各种贸易与生产要素，如物质、技术、产业、市场、资本、人力资源等，在世界范围内迅速的流动与配置，许多跨国公司在这种时代背景下产生并发展壮大，随之而来的企业人力资源管理也迎来了新的挑战和难题。作为企业先导性和战略性的管理模块，人力资源管理对企业总体的发展目标和发展战略的实施有着至关重要的作用。国际人力资源不同于一般的人力资源管理，准确把握国际人力资源管理存在的差异性并采取相应的应对战略，是跨国企业适应国际经济发展趋势，实现可持续发展的必要前提与保障。

一、国际人力资源管理差异性分析

1.国际人力资源管理功能的差异性

国内人力资源管理的功能主要是发展、激励、任用等，国际人力资源管理在此功能之上，还有对外派人员的筛选以及工作的重新配置等。国际人力资源的管理人员除了要对本国的人员进行管理，还要对东道国以及第三国的本公司员工进行相应的管理，要保障员工对基本工资以及生活基础设备和保险的知情权。所以，在国际人力资源管理中，人力资源相关人员要更多的对员工的生活进行协助。当国际事务以及企业员工逐渐趋于稳定时，管理者应该对现有人力资源管理模式进行相应的改变，比如可以聘请或者录用当地的优秀人才，以更好的适应国外的经济发展,保障企业运营的稳定性和可持续性。

2.国际人力资源影响因素的差异性

国际人力资源与国内人力资源管理的基本职能是相同的，但两者之间有一个显著的不同点，就是在于人力资源考虑因素上的差异性。比如，国际税收政策、国家与企业所在国家的外交关系、培训和提供行政服务以及语言交流方面的因素等等，所以这就需要企业重视对风险暴露的计算，对人力资源管理重心进行及时有效的转变，为国际企业不同员工群体制定相应的工作计划，这样才能对国际人力资源进行有效的管理。

3.国际人力资源文化环境的差异性

每种文化都在不同层面反映着他们自身行为标准、准则、国家规制和法律的价值观、信仰、习惯和习俗，各国之间的文化以及社会环境都有着很大的差异性，因而导致国际企业在人力资源管理方面具有很大的难度。环境的影响因素主要有消费者、供应商以及政府等。虽然现如今各地域文化环境正在经历着长时期的社会化与碰撞融合的过程，但各国文化因素与社会结构的差异性依然明显存在。随着跨国企业的建立与规模的进一步扩张，跨国企业员工国籍趋于多样性，各员工之间在价值观念、思维模式、生活习惯等方面，都不可避免的产生很大的差异性，所以导致其在企业的一些基本问题设定于处理上往往存在相应的不同，这在很大程度上给企业的全面运营带来风险，从而影响企业运营的稳定性。

二、解决国际人力资源管理差异的战略措施

国际人力资源是多维度的，因此在其管理战略上一定要具备高瞻远瞩的全面视角和更多关于的风险涉入的考量。为了有效地解决国际人力资源管理差异问题，了解特定国家的人力资源管理实践方式，跨国企业管理者们必须对企业人力资源管理的各种影响因素进行及时的关注，从而从不同的方面了解影响人力资源管理的相关因素，及时的调整人力资源管理政策以应对复杂的国际发展环境。

1.招聘措施的改革

跨国企业在对人才进行招聘时，其在人才招聘战略上都有相应的差异性，例如，美国企业在对员工进行招聘时，一般都遵循人人平等的招聘原则，给每个员工以平等的就职机会，从而使职业的相关信息都得到最大的公开。而在具有集体主义的国家或者企业在招聘时，都比较注重该员工的可依赖性以及可信任度，韩国公司一般在对管理人员进行招聘时，都注重在重点大学进行寻找，这就造成企业的大部分管理人员都来自同一特定大学。所以跨国企业只有了解相关国家的招聘形式，才能在东道国招聘到适合企业发展的优秀企业人才。

对于跨国企业的管理层人员来说，在东道国进行招聘时，就必须先了解当地的文化以及当地的生活习惯，这样才能在最短时间内找到最合适的职位人选。

2.选拔措施

跨国公司在对企业员工进行人才选拔时，一定要先了解东道国与母国的文化差异，有的国家注重个人主义，主要是看中员工个人的能力而不是相关的企业关系，所以，跨国企业在对人才进行选拔时，应该要细心权衡东道国文化传统，对企业利益与成本之间的影响，当企业的成本小于企业的利益时，应该遵照当地的传统文化以及选拔标准，对人才进行相应选拔从而挑选出适合企业发展的人才，当成本高于企业收益时，可以考虑其他的选拔方式进行人才的选取与录用。

3.培训与开发措施

在不同国家之间，由于国家教育体系与社会制度方面存在一定的差异性，所以导致跨国企业的应聘者在岗位技能以及工作态度上都有很大的差异，所以跨国企业在对员工进行培训与企业开发时，要将其区别对待。

在跨国企业经营之前，各管理者就必须根据自身的跨国战略，采用不同的开发方式，例如美国根据企业自身的要求以及社会需求，会更加重视对员工管理技能与计算机基础技能的培训，而日本则比较重视对员工的项目培训，使员工更好的融入本土企业文化。根据不同的国家文化以及社会背景，对企业员工进行相对应的培训，选择最佳管理方式，可以促进企业的良好发展。

4.薪酬与福利措施

国际人力资源拥有更多的功能，这也就意味着其管理更加复杂化。要使跨国企业在不同的地域和背景下都能持续稳定的生产运营，关于薪酬体系和福利制度方面的保障也一定要契合不同地域之间的现状与差异。国际人力资源管理的一大重点，就是要对薪酬福利等于员工密切相关的问题有一个全新的认识。薪酬福利不仅仅是企业劳动用工所应当支付的报酬，更是员工基于个人自由意志而向企业出售劳动力和智力后所得到的对价和认可，简单来说，企业完善的薪酬福利制度是有效吸纳、保留人才并充分调动员工工作积极性的有效手段，对于跨国企业更是如此。国际人力资源管理的复杂性也体现在对母国、东道国及第三国员工薪酬福利制度的衡定与相对统一。国际人力资源管理者要确保不同地域员工了解并认可自身的薪酬标准、居住安排、健康保险和家庭照顾等，并更多的参与到员工的生活中，以提供必要的协助。国际人力资源关于员工薪酬和配置转向的管理，要随着不同国家政治与经济环境、生活和工作现状有所调整和改变，以保障企业具备更合理、更到位的薪酬福利措施。

综上所述，人力资源管理的重点会受到各种外在因素的影响，这些影响都可能造成国际人力资源管理的任用、发展、培养、维持等功能无法正常发挥。本文主要对国际人力资源管理之间的差异性以及具体的改革措施进行相应分析，从而了解不同国家之间的人力资源管理的不同方式，这样有利于跨国企业的管理者对人力资源管理的复杂性进行相应的认知，从而选择最佳的企业管理方式，促进企业的进一步发展。

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参考文献

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