事业单位薪酬制度问题分析

王乙妃 修春玉

摘要：现今我国大力实行人才强国战略，事业单位作为有着很大一部分人力资源的机构，其传统的薪酬管理体制已经不再适用现今市场经济。依据国家现今关于事业单位改革的相关要求，事业单位的创新以及改革非常有必要。在对当前事业单位薪酬的现状进行分析后，找出问题并对此提出可行的对策。

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关键词 ：事业单位；薪酬制度；改革对策

一、事业单位薪酬制度概述

薪酬制度是用人单位为了激励各类劳动者，采取各种手段向劳动者支付多种形式的报酬的有关规范、标准、方法的总称。它是人力资源管理制度与体系的重要组成部分，能够有效激励职工并提高其工作热情。

我国现行的事业单位收入分配制度随着社会主义市场经济制度的建立完善而发展起来。自新中国成立以来历经四次大的改革，最终以1993 年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体形成的职务等级工资制。

而现在随着国家经济的发展和市场自由化的竞争，以及2012 年推进的工资收入分配制度改革显示，事业单位中传统的薪酬制度暴露的弊端已经愈来愈多。

二、事业单位薪酬现状及存在的问题

1.薪酬标准与市场脱节

事业单位作为不以赢利为目的国家机构，较之企业要封闭。这使得其薪酬标准与市场上同行业差距较大。长期沿用国家统一的工资标准，因而其工资的确立是脱离了市场价位的。各工资标准不能有效显示人才实际的市场价格，一些关键劳动岗位的薪酬水平远低于市场价格，一些简单岗位的却高于市场水平。与企业中同一职位相比，事业单位的薪酬水平远低于企业水平。现行薪酬制度的收入分配并没有拉开，使得薪酬失去了其竞争力，还容易导致人才的流失。

2.工资档差小，各职务基本工资起点低

目前我国事业单位使用的是职务等级工资制，以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。职工的工资基本在本职务所在的区间内上下浮动，相同职级的工资差异小，只有职务晋升才能使自己进入高一级的工资区间，造成了浮动工资档次少，而且工资间的跨度不大，所需技能高低的岗位，薪酬区别也不明显，无法反映出不同岗位间所需劳动人员的劳动特点，更没有办法有效体现出职工的实际价值，容易打击他们的工作积极性。

3.平均主义现象严重

目前大部分事业单位平均主义严重，普遍存在吃“大锅饭”的现象。缺乏健全的考核机制，就无法有效地考核职工的工作绩效，因而对于薪酬的界定也就十分模糊。当前大多数事业单位考核档次较少，且不能量化，在实际操作中除极少数的人获得优秀外，大多数人考核等级基本一致，导致薪酬普遍一致。

此外，薪酬上没有体现不同岗位所需技能的差别对于单位贡献的影响，容易让职工有怠惰心理，觉得干多干少都差不多，对工作不积极。这使得考核流于形式，不能有效体现职工工作的差异性，职工的贡献与收入不成正比，缺乏内部的公平性。

4.考核过程的执行效果不理想，薪酬与考核联系不密切

虽然有规定活的绩效薪酬是与绩效考核相联系的，但是在实际操作情况中，由于绩效考核制度不健全使得执行效果不理想，往往绩效工资都快变成固定工资一样，不论考核如何，绩效工资都差不多，不能真实反映出职工的实际绩效，使得绩效考核和绩效工资失去了其本来效力，没有浮动性，难以拉开差距。此外，还会出现有部门单纯为了提高部门绩效，而在考核时提高了考核结果，增加考核优秀的人数，都造成了“大锅饭”的平均主义现象，无法体现出绩效工资的优越性。

三、事业单位薪酬制度存在问题的原因分析

1.有关薪酬管理的管理理念落后

1993年后工资制度改革中都提到建立结合岗位、绩效和薪级三者相结合的薪酬体系。但是在实际操作过程中，这种方式并不能充分体现出这种薪酬制度的优越性和激励作用。由于受到计划经济时期收入分配制度的影响，论资排辈和吃大锅饭的观念普遍，而这些传统的观念使得人们没有一个明确先进的薪酬理念，结合本单位的实际情况设计执行薪酬制度。过时的薪酬理念，粗放的薪酬计算方式，没有效率和效果的绩效考核，无法体现职工的实际价值和贡献。

2.不平衡的薪酬结构

有调查显示：职工对于现行的薪酬结构满意度不高，说明现行制度并不符合职工的期望。多数职工是因工资水平过低而不满意，部分职工认为工资的等级差别不明显，与工作岗位的特点联系不大，且多年的工龄报酬并未与后辈拉开差距。我国事业单位薪酬制度使用多年，现在薪酬结构并不完全适应当前的经济形势，薪酬方式应该随经济的发展而改变。薪酬结构没有变化，且与绩效考核联系不紧密，更加难以提高职工的工作积极性，无法充分发挥薪酬的调节作用，影响人才的合理配置的实现。

3.分配方式较为单一

现行事业单位薪酬制度中的薪酬激励方式主要是固定工资部分和依据实际工作量而定的津贴部分。实际上的分配方式是比较单一的。没有涉及到其他例如管理技能、技术能力等报酬要素，而仅仅是依靠这两个方面进行薪酬的分配。而且，单一的工资制度也不能和所有岗位的工作特点都相匹配，没有对应性，不能满足所有职工的要求。由此会出现分配不均，会使职工对于提高自己的其他的职业技能不够重视，容易有懈怠之心。

四、事业单位薪酬制度改革对策

1.对策及具体措施

⑴转变薪酬管理理念。事业单位薪酬管理制度应与时俱进地更新。而薪酬理念作为薪酬管理方向的引导，是进行薪酬管理和薪酬制度制定的核心。顺应市场转变薪酬管理观念，就要明白什么样的行动和工作值得我们支付报酬。有了明确的薪酬管理观念后，事业单位在进行薪酬制度设计时，就能够更加抓住薪酬制度设计中的关键点，适当的选择报酬要素的种类，合理设置报酬要素的权重，且绩效考核及反馈等都有了设置的目标和参照的依据，更好地与职工进行有效沟通，降低了人工管理成本，便于进行薪酬管理。

⑵建立适应当前经济发展和市场需要的薪酬激励机制。在现在的经济大环境中，外界环境因素对于薪酬体系的设计也有很大影响。要设计成功的薪酬制度，同时也应该考虑到外部的经济环境，顺应外部环境的变化而变化。前期对市场上同行业的薪酬水平进行调查，了解本单位的薪酬水平大致在什么位置，是否合理，是否和市场接轨，在当前经济形势下的薪酬给付标准是多少。努力与市场接轨，紧跟市场和时代的步伐，使职工的薪酬水平逐步提高，达到与企业同类岗位员工基本持平的水平，增强薪酬的激励作用，提高薪酬在市场中的竞争力，吸引和保留更多的人才，更好地推动事业单位的发展。

⑶对薪酬结构进行完善。薪酬制度若是不能体现出对内公平和对外竞争的特点，容易使职工对同事和单位有不满情绪出现人才流失。因而事业单位的薪酬制度设计应该完善全面、照顾到职位、能力和绩效三方面，分别对应基本工资、职务津贴和绩效工资的三级薪酬结构。其中基于能力的薪酬，有利于职工为了获得更高的报酬而努力去提高自己的专业技能和工作能力。并且据此建立一套完整科学的能力评价体系，更好地对薪酬结构进行完善，促进事业单位薪酬水平和薪酬制度的提高与发展。

⑷建立有效的绩效考核体系，优化执行过程。完善科学的绩效考核机制是事业单位薪酬制度改革和进行的重要组成部分。要更好地发挥绩效薪酬的作用，就必须建立行之有效的绩效考核体系，规范绩效考核制度。把工作实绩作为考核的最重要内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，以此决定职工的奖惩和晋升。选择合适的绩效指标，例如能力、态度和业绩指标，并且根据情况对其进行合理的权重设置，结合工作岗位和工作完成情况，选择定性与定量相结合的考核方式，让不同岗位的职工能够在同一水平上进行合理的比较，增强了绩效考核的操作性与准确性。依据绩效考核情况进行薪酬的分配，突出不同职工的不同贡献，对于突出工作的也给予了合理的报酬，实现了多劳多得，拉开了内部差距，有利于形成有效的激励机制。从理论层面上杜绝了平均主义现象，且进一步地加强了与薪酬制度间的紧密联系，使事业单位薪酬制度中灵活的部分真正发挥了作用，实现了薪酬制度的激励和导向作用。

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（作者单位：东北农业大学文法学院）