运用矛盾管理理论 推动管理再创新绩
2022-06-08
近年来，总院在医疗市场竞争日趋激烈的大环境下，仍然能立身于不败之地，成长为具有较强影响力和竞争力的三级综合性医院，靠的是拥有一支精干的管理团队，在人才培养、制度完善、学科建设、科研教学等方面不断探索、推陈出新，办院规模、医疗环境、诊疗条件、服务流程也呈稳步提升态势。但是，由于受到市场环境的冲击和个人利益的驱动，医院发展中也出现了一些不和谐的现象和因素，从而引发了一系列的矛盾。院党政认为医院要改革，首要任务是抓住当前主要矛盾，因事制宜、对症下药。在查找存在矛盾、探究矛盾成因、采取合理措施化解矛盾的过程中，总院借鉴先进企业的成功管理经验，引入矛盾管理理论进行大胆创新论文下载。
1 正确运用矛盾管理原理，挖掘总院潜在主要矛盾
1.1中层干部管理素质亟待提高 目前，医院的中层管理者主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，具有比较全面的医学知识和临床经验，但大多数没有经过医院管理的系统培训，缺乏医院管理知识和方法技能，管理凭经验，凭感觉，管理水平相对较低，在管理中由于力不从心，执行力不到位，不注意方式方法，激化矛盾的事例时有发生。
1.2职工个人综合素质良莠不齐 由于每个职工存在文化、家庭、情趣、性格、立场等各方面个人差异；在不同的阶段和背景下，每个职工有不同的需求，而这种需求又处在不断变化之中。医院虽做了多方位的努力，但不可能在同一时期满足所有职工的愿望。这时就彰显了职工的综合素质，积极向上的职工会和医院同呼吸、共命运，以医院的发展壮大为己任；但有一些职工会采取消极的态度，逃避责任，片面追逐个人利益，频繁发生跳槽现象。
1.3沟通交流、应急应变能力欠缺 在日常的医疗服务中，由于社会现象的复杂性和医疗行为的规范性，要求医务人员具备更合理、更有效、更有分寸和尺度地把握与他人沟通、交流、协作的能力。同时由于工作中经常会遇到一些突发或偶然性事件，需要当事人迅速做出判断，采取正确的方式及时应对。在实际工作中，很多医务人员，特别是年资较浅的医务人员，缺乏成熟的沟通、交流经验，遇事快速反应能力较差，往往会使事态朝着更坏的方向发展。
1.4学科梯队、人才结构不尽合理 总院本部目前实际开放床位1125张，拥有在岗职工1164人，其中专业技术人员1054人，占职工总人数的90.5%。专业技术人员所占比重较大，在医疗服务中技术含量很高，但内部调研时发现，很多专业存在人员结构不合理的现象，例如床护比、医护比失衡、临床三级医师比例不达标、辅助科室护理人员配置高于临床一线等等，造成了有些科室人员紧缺，有些科室人浮于事的矛盾。
1.5 激励机制、考评制度需进一步完善 为发挥人才创业积极性，最大限度挖掘人才潜力，总院近年来相继出台了各项激励措施，极大地调动了职工的工作热情，但调查发现，现有的激励机制在运行过程中也暴露了一些弊端，如奖罚的力度不够、层次重点不突出、收人分配中绩效所占比重较大等等，因这些直接关系到职工的切身利益，在职工中意见和矛盾比较突出，影响了一部分人的工作情绪。
2 深度剖析主要矛盾成因，采取有效措施化解矛盾
2.1 加大管理干部培训力度，强化干部能力建设 根据“管理第一，因需培训”的原则，采取“培训远程化、选择多元化、引领高端化”培训模式。制订年度管理干部培训计划，举办干部管理学习班，立足于本院，着眼于当前医疗形势，以学习管理理论为抓手，以提高工作实绩为目标，有针对性地对医院中层干部、护士长、机关职能科室工作人员、诊疗组长等进行管理知识和技能的培训，增强他们的执行能力和危机防患意识。
2.2实施全员性素质教育，营造良好行医环境 提升职工综合素质，不仅仅是加强业务技能的培养，而是涉及到思想品质、医德医风、团结协作、沟通技巧、自我保护意识、应急应变能力等方方面面的培养和锻炼。为此，医院有针对性的下大力气狠抓医护人员的 “三基”理论基础培训，严格规范技能操作，注重知识领域更新，聘请专家讲授心理学、人际交往、礼节礼仪、法律法规、医德医风等必要课程。定期开展知识竞赛和技能竞赛，其结果与创先评优、年度考核、职称评聘、劳动合同续签等挂钩，以此促使医务人员自我加压。
3 结合现有岗位实际情况，制订定编定岗规划 按照省三级医院人员配置标准，对卫技人员占总人数比例、行政管理人员占有比例、床护比、医护比、护患比、各专科床护配比等等都有要求，但在医院定编操作时，会遇到一定的实际问题。因为每个医院都有自身的特色专科和重点专科，病人流量和由此产生的工作量不同，不能根据标准配置要求一概而论。借鉴外院的劳动用工和绩效分配方案，同时结合本院工作实际，把每专业的床位周转率、利用率、经济指标、效益指标等都因素都考虑在内，力求通过岗位合理定编发挥个人效能最大化。
4修订人事管理制度，健全激励、考评机制 随着总院人事制度和分配制度的推进，原有的一些规章制度和分配方案也面临着变革。制订汇编了《人事管理制度》，《关于违反劳动纪律处罚的暂行规定》、《职工报考各类院校规定》、《一次申告待岗规定》、《关于严格规范请假程序的相关规定》《专业技术资格认定、合同签订以及相关待遇有关规定》等文件条款，对全院职工进行规范化的人事管理。在个人收入分配上，由经管部门对全院进行调研，改善现有的绩效分配方案，坚持向临床一线倾斜，同时兼顾医技、行管等部门的原则，尽量做到公平公正。
5 构建医院文化体系，给予职工人文关怀 坚持“以人为本”的管理理念，培育良好的医院精神，创建健康向上的医院氛围，提升医院的凝聚力和向心力。举办大型文化节活动，结合职工的兴趣爱好，把医院的中心工作和职工的文化生活紧密结合起来，举办劳动安全和操作竞赛、技术比武、创建优质护理服务示范病房、创建文明示范点、组织青年志愿者服务。注重职工民主决策，院务公开制度落实到位，让职工参与医院的管理和建设。通过支部书记、管理干部与职工定期谈心，关注高、中级人才思想状况，了解职工的苦衷和愿望，帮助职工解决实际困难，为职工创造施展才华的绿色通道，让职工切实感受到人文关怀。
1 正确运用矛盾管理原理，挖掘总院潜在主要矛盾
1.1中层干部管理素质亟待提高 目前，医院的中层管理者主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，具有比较全面的医学知识和临床经验，但大多数没有经过医院管理的系统培训，缺乏医院管理知识和方法技能，管理凭经验，凭感觉，管理水平相对较低，在管理中由于力不从心，执行力不到位，不注意方式方法，激化矛盾的事例时有发生。
1.2职工个人综合素质良莠不齐 由于每个职工存在文化、家庭、情趣、性格、立场等各方面个人差异；在不同的阶段和背景下，每个职工有不同的需求，而这种需求又处在不断变化之中。医院虽做了多方位的努力，但不可能在同一时期满足所有职工的愿望。这时就彰显了职工的综合素质，积极向上的职工会和医院同呼吸、共命运，以医院的发展壮大为己任；但有一些职工会采取消极的态度，逃避责任，片面追逐个人利益，频繁发生跳槽现象。
1.3沟通交流、应急应变能力欠缺 在日常的医疗服务中，由于社会现象的复杂性和医疗行为的规范性，要求医务人员具备更合理、更有效、更有分寸和尺度地把握与他人沟通、交流、协作的能力。同时由于工作中经常会遇到一些突发或偶然性事件，需要当事人迅速做出判断，采取正确的方式及时应对。在实际工作中，很多医务人员，特别是年资较浅的医务人员，缺乏成熟的沟通、交流经验，遇事快速反应能力较差，往往会使事态朝着更坏的方向发展。
1.4学科梯队、人才结构不尽合理 总院本部目前实际开放床位1125张，拥有在岗职工1164人，其中专业技术人员1054人，占职工总人数的90.5%。专业技术人员所占比重较大，在医疗服务中技术含量很高，但内部调研时发现，很多专业存在人员结构不合理的现象，例如床护比、医护比失衡、临床三级医师比例不达标、辅助科室护理人员配置高于临床一线等等，造成了有些科室人员紧缺，有些科室人浮于事的矛盾。
1.5 激励机制、考评制度需进一步完善 为发挥人才创业积极性，最大限度挖掘人才潜力，总院近年来相继出台了各项激励措施，极大地调动了职工的工作热情，但调查发现，现有的激励机制在运行过程中也暴露了一些弊端，如奖罚的力度不够、层次重点不突出、收人分配中绩效所占比重较大等等，因这些直接关系到职工的切身利益，在职工中意见和矛盾比较突出，影响了一部分人的工作情绪。
2 深度剖析主要矛盾成因，采取有效措施化解矛盾
2.1 加大管理干部培训力度，强化干部能力建设 根据“管理第一，因需培训”的原则，采取“培训远程化、选择多元化、引领高端化”培训模式。制订年度管理干部培训计划，举办干部管理学习班，立足于本院，着眼于当前医疗形势，以学习管理理论为抓手，以提高工作实绩为目标，有针对性地对医院中层干部、护士长、机关职能科室工作人员、诊疗组长等进行管理知识和技能的培训，增强他们的执行能力和危机防患意识。
2.2实施全员性素质教育，营造良好行医环境 提升职工综合素质，不仅仅是加强业务技能的培养，而是涉及到思想品质、医德医风、团结协作、沟通技巧、自我保护意识、应急应变能力等方方面面的培养和锻炼。为此，医院有针对性的下大力气狠抓医护人员的 “三基”理论基础培训，严格规范技能操作，注重知识领域更新，聘请专家讲授心理学、人际交往、礼节礼仪、法律法规、医德医风等必要课程。定期开展知识竞赛和技能竞赛，其结果与创先评优、年度考核、职称评聘、劳动合同续签等挂钩，以此促使医务人员自我加压。
3 结合现有岗位实际情况，制订定编定岗规划 按照省三级医院人员配置标准，对卫技人员占总人数比例、行政管理人员占有比例、床护比、医护比、护患比、各专科床护配比等等都有要求，但在医院定编操作时，会遇到一定的实际问题。因为每个医院都有自身的特色专科和重点专科，病人流量和由此产生的工作量不同，不能根据标准配置要求一概而论。借鉴外院的劳动用工和绩效分配方案，同时结合本院工作实际，把每专业的床位周转率、利用率、经济指标、效益指标等都因素都考虑在内，力求通过岗位合理定编发挥个人效能最大化。
4修订人事管理制度，健全激励、考评机制 随着总院人事制度和分配制度的推进，原有的一些规章制度和分配方案也面临着变革。制订汇编了《人事管理制度》，《关于违反劳动纪律处罚的暂行规定》、《职工报考各类院校规定》、《一次申告待岗规定》、《关于严格规范请假程序的相关规定》《专业技术资格认定、合同签订以及相关待遇有关规定》等文件条款，对全院职工进行规范化的人事管理。在个人收入分配上，由经管部门对全院进行调研，改善现有的绩效分配方案，坚持向临床一线倾斜，同时兼顾医技、行管等部门的原则，尽量做到公平公正。
5 构建医院文化体系，给予职工人文关怀 坚持“以人为本”的管理理念，培育良好的医院精神，创建健康向上的医院氛围，提升医院的凝聚力和向心力。举办大型文化节活动，结合职工的兴趣爱好，把医院的中心工作和职工的文化生活紧密结合起来，举办劳动安全和操作竞赛、技术比武、创建优质护理服务示范病房、创建文明示范点、组织青年志愿者服务。注重职工民主决策，院务公开制度落实到位，让职工参与医院的管理和建设。通过支部书记、管理干部与职工定期谈心，关注高、中级人才思想状况，了解职工的苦衷和愿望，帮助职工解决实际困难，为职工创造施展才华的绿色通道，让职工切实感受到人文关怀。