特殊人才使用效益探讨
2022-06-09
人才是兴军之本，是促进战斗力跃升最活跃的因素，也是核心军事能力建设的关键。军事经济人才是我军经济活动管理的主力军，在各类军事经济活动中发挥着不可替代的重要作用。军事经济人才使用效益是指军事经济人才所具有的价值在实际工作中实现的程度。作为一种特殊资源，军事经济人才具有稀缺性，与部队现代化建设需求相比严重不足，应当高度关注军事经济人才的价值实现问题，想方设法提高军事经济人才的使用效益。
一、军事经济人才使用效益的现状
（一）军事经济人才配置失衡
配置失衡是指军事经济人才在军队内部不同单位、地区间人员结构的不均衡，主要表现为人才短缺与人才过剩同时并存。有的单位军事经济人才极度缺乏，而有的单位现有军事经济人才存量超过了需求量，可能会造成人才的闲置或浪费。一方面，基层部队、驻艰苦地区部队军事经济管理任务重、人才匮乏，缺编严重；另一方面，驻大中城市、经济发达地区军事经济人才密集，大量超编，甚至人浮于事、容纳不下。
（二）军事经济人才闲置浪费
闲置浪费主要是指军事经济人才因知识和能力与岗位需求不匹配而导致的不被使用或无法发挥作用。工作生活条件相对优越的单位，往往军事经济人才汇集，但需求总量总是有限的，有些人自分配到单位后，因为相关岗位超编严重，长期处于无事可做的状态，前期的培养投入基本没起到作用，可以算作一种浪费。还有些人，没有被分配到相关专业岗位工作，如财务专业毕业的去自动化站管机房，所学专业知识基本用不上，导致业务能力无法发挥出来。长此以往，会使军事经济人才丧失献身国防的信念，萌生回地方的念头，导致人才外流。
（三）军事经济人才流失严重
"铁打的营盘、流水的兵"，根据军队编制体制调整的需要，我军进行了多次大裁军，每次裁军后勤和部分院校都是裁撤的重点。据统计，在裁军20万过程中，转业干部学历在本科以上的占到了30%，其中军事经济管理干部占了相当比重，有些甚至还是近年新引进的人才。由于军地通用性强，受地方市场经济发展影响，部分军事经济人才羡慕地方相对优厚的物质生活待遇，并不安心本职工作，没有在军队长期工作的规划，办事情想问题更看重的是如何有益于个人在地方的发展，身在曹营心在汉，意味着人才资源的未来性流失。
二、制约军事经济人才使用效益的原因
（一）军事经济人才使用效益观念不强
人才资源是第一资源，人才使用要讲投入产出比，追求效益最大化。军事经济建设中选好人用好人、发挥优秀人才对军队建设的推动作用是提高军事经济人才使用效益的关键。然而，有些单位在人才使用上效益观念不强，存在闲置人才、乱用人才的现象，一定程度上增加了人才使用成本，不利于人才价值的充分发挥，这都是由于人才使用效益观念上的偏差造成的。一是重引进轻使用。一边引进高学历人才，一边忽视人才使用，造成有才不用、人才流失。二是重个别轻整体。只要眼前有个别人才，就什么事都交给他们，其他的人都不受重视，任务分配不合理，不能发挥集体合力。三是重当前轻长远。只重视人才使用，不谋划长期发展，后续培养不足，导致人才断档、青黄不接。有的一味用人而不关注其发展，长效激励不够，影响了人才使用效益的持续提高。
（二）军事经济人才使用方法不够科学
使用人才是门科学，不少单位即便发现了人才，也使用了人才，但因为方法不对，效果也不好。一是不能做到量才适用。人才价值与人才使用不匹配，有的小材大用，有的大材小用，用才不当导致人才使用虽多但效益不高，反而是对人才价值的一种浪费。二是使用时机不当。没有准确把握人才价值规律，错过人才使用的黄金时期，不敢于大胆使用年轻人才，使军事经济人才使用价值得不到充分开发和利用，待以后启用时已经丧失了最佳时机。三是不注重发挥比较优势。人才有所长必有所短，使用人才应该扬长避短，将人才分配到最利于体现价值的地方。但是，有的单位军事经济人才从事的工作与本人所学专业完全无关，在分配的岗位上完全体现不出人才的优势，造成人才资源和岗位功能的双重浪费。
（三）军事经济人才使用机制建设滞后
一是人才引进交流机制不畅。人才配置不能人尽其才且流动困难，有的单位人才短缺，急需的人才引进不来，有的单位人才闲置，又不能开展有效交流，许多人才都没能正确使用，利用率较低。二是竞争机制失效。"论资排辈"、"迁就照顾"、"平均主义"等现象比较普遍，凭实绩、贡献、能力选拔人才的竞争机制作用发挥不明显，优秀的人才难以脱颖而出。三是激励机制不足。物质利益分配上平均主义比较严重，干好干坏一个样，多干少干差不多，没法鼓励人才创业进取多做贡献，挫伤了人才的积极性，也导致人才外流。
三、提高军事经济人才使用效益的途径
（一）更新观念，树立科学的人才使用效益观
一是树立人才重在使用的效益观。军事经济人才只有使用才能实现价值，有才不用等于没才。近些年来，许多单位通过强军计划选送培养或人才引进等方式，新增了不少硕士、博士，学历层次明显提高，但有的却只用来装点门面，并不真用。人才得不到有效利用只能是摆设，只有充分尊重人才、相信和使用人才，放手启用、各尽其才，才能真正提高人才使用效益。二是树立人才重在培养的效益观。立足单位内部发掘和培养人才是解决人才短缺和不适应环境问题成本最低、见效最快、效益最好的办法。各级要主动转变观念，从自身环境上找原因、想对策，善于用环境凝聚和激励人才，营造有利于人才创业发展的良好氛围，发挥环境育才作用，真正留住人才、用好人才。三是树立人才利在长远的效益观。"十年树木，百年树人"，人才资源是推动创新发展的主体，只有拥有大批可持续发展的人才，才能推动军事经济事业蓬勃发展。人才的开发和利用不能仅仅关注眼前，而应着眼队伍建设，努力构建梯次合理、优势互补、团结协作的人才方队，注重发掘和培养年轻人才，多储备多开发，为长期发展积蓄力量。（二）摸清规律，正确把握人才的使用原则
人才是推动军事经济建设科学发展的关键，军事经济人才专业背景、知识结构不同，人才使用有其特殊性，只有摸清规律、把握原则，才能更好地提高人才使用效益。一是适用性原则。人才效益具有群体性，人才使用在组合上不一定要"强强联手"，优势互补效益更高，军事经济人才的培养、引进都应本着适用原则，落实需求导向，以够用求高效。要避免盲目追求高学历、高层次的错误取向，遵循互补原则对各个岗位客观定位，准确评估岗位需求，合理选配人才队伍比例结构，将学历、能力、技能结合起来，形成高低搭配、优势互补的人才团队，最大程度发挥人才使用价值。二是及时性原则。研究表明，人才最具创造力的年龄一般在25～45岁，峰值在37岁左右。军事经济人才的使用，既要依据人才特性，也要抓住最佳时机，要在最佳年龄段时将军事经济人才放在最能实现其价值的地方。特别是对年轻优秀人才，要抢抓人才价值的黄金期，让他们尽可能早地释放能量、多做贡献，实现使用效益的最大化。三是匹配性原则。不同军事经济人才的品格、知识和能力存在差异，各有优势和不足，选才用才要根据人才的层次差别，将具有不同专长的人才选配到最有利于发挥其才能的岗位，放到最适合其工作的地方，尊重人才成长与发展的一般规律，将能力素质与岗位需求结合起来进行统筹安排，做到位得其人、人适其位，使人才不闲置、不浪费、不滥用。例如，组织能力强、善于统筹规划的，应优先安排到综合管理协调岗位；实践经验丰富、善于处理实际问题的，应优先选用到一线业务岗位。
（三）创新制度，建立长效的人才使用机制
制度是管总的，制度问题更带有全局性、根本性和长期性，是规范各类管理活动的总纲目。提高军事经济人才的使用效益是一个长期的过程，需要循序渐进地开展各项工作，建立健全有利于优化人才使用的长效机制。一是优化按需配岗机制。优化人才资源配置的分布结构，统筹计划人才使用，坚持按照需求和能力选配工作岗位，提高岗位与人员的契合度，尊重人才的自主选择权，将知识、能力、素质优势互补人才组织在一起，形成整体合力，提高人才资源的综合使用效能。挖掘内部资源使用效益，顺畅人才流动渠道，鼓励和促进人才合理流动，减少和防止逆向流动，重点解决基层单位和艰苦地区人才流失的问题。科学调配现有人才配置结构，建立军事经济人才使用交流平台，实现机关与基层、上级与下级、城市与偏远地区之间相同岗位的定期交流轮换，通过改训、换岗等方式，将专业不对口的人员，尽可能地调整到合适的岗位，将已有的军事经济人才资源启动起来，充分利用，在交流使用中提高人才使用整体效益。二是改进选拔评价机制。建立公开透明的选才用人机制，采取考试与考核相结合的方法选拔人才，将工作实绩作为人才任用选拔的主要尺度，坚持高标准严要求。贯彻用人上的民主集中制，按照思想品德正、业务素质高、创新能力强的标准，挑选军事经济人才，充分尊重业务部门和群众的意见，不搞"小圈子"，真正把人才选好。落实公正性原则，推行竞争上岗，提前发布岗位需求，鼓励公开竞聘，招标选人、标准定人，实行任前公示和试用制，提高选人用人的公信力，真正将能够担当重任的军事经济人才选拔到合适岗位。推行优胜劣汰制度，在公平竞争、科学考核的前提下，对表现优秀、工作业绩突出的提前晋职、晋级、晋衔，对不能很好履行职责的适时做出调整安排，建立优胜劣汰、动态管理的人才使用机制，在竞争中提高军事经济人才使用效益。三是完善人才激励机制。恰当的激励能够激发人才潜能，鼓足内在动力，增强军事经济人才的创造力。在物质激励方面，确立按照贡献大小确定利益分配的原则，多劳多得，提高服务保障水平。对取得重大军事经济效益的人才实行重奖，在各项生活保障待遇上给予倾斜，在家庭生活、学习、娱乐等社会需求上进行照顾，发挥物质利益分配的激励作用，提高本人及家庭的物质生活保障水平，解决后顾之忧，充分调动军事经济人才实干进取的积极性和主动性，使他们能够全身心投入军事经济管理实践中。在精神激励方面，要强化成就激励机制，努力营造尊重人才、鼓励奉献的良好氛围，对作出重大贡献的优秀军事经济人才，要大力宣扬和表彰，给予较高的政治荣誉和社会地位，增强他们的成就感和自豪感，持续激发工作热情，提高凝聚力和向心力，使全心全意干事业成为军事经济人才的自觉追求，以奋发有为的状态推动人才使用效益的全面提高。
参考文献：
[1]后中华.军事人才资源的开发[J].人才开发，2002（12）.
[2]殷卫国.略论军队人力资源管理和开发的制度建设[J].军队政工理论研究，2004（05）.
[3]孟曦，程有炳.浅谈军事人才使用中的激励机制[J].军事经济学院学报，2007（03）.
[4]李圣超.优化军事人才使用效益刍议[J].淮海工学院学报（社会科学版），2009（S1）.
[5]李圣超.提高我国军事人才开发使用效益的对策思路[D].华东政法大学，2010.
（作者单位：袁力，军事经济学院；葛修建，南京军区装备部综合计划部；李媛媛，95880部队）
一、军事经济人才使用效益的现状
（一）军事经济人才配置失衡
配置失衡是指军事经济人才在军队内部不同单位、地区间人员结构的不均衡，主要表现为人才短缺与人才过剩同时并存。有的单位军事经济人才极度缺乏，而有的单位现有军事经济人才存量超过了需求量，可能会造成人才的闲置或浪费。一方面，基层部队、驻艰苦地区部队军事经济管理任务重、人才匮乏，缺编严重；另一方面，驻大中城市、经济发达地区军事经济人才密集，大量超编，甚至人浮于事、容纳不下。
（二）军事经济人才闲置浪费
闲置浪费主要是指军事经济人才因知识和能力与岗位需求不匹配而导致的不被使用或无法发挥作用。工作生活条件相对优越的单位，往往军事经济人才汇集，但需求总量总是有限的，有些人自分配到单位后，因为相关岗位超编严重，长期处于无事可做的状态，前期的培养投入基本没起到作用，可以算作一种浪费。还有些人，没有被分配到相关专业岗位工作，如财务专业毕业的去自动化站管机房，所学专业知识基本用不上，导致业务能力无法发挥出来。长此以往，会使军事经济人才丧失献身国防的信念，萌生回地方的念头，导致人才外流。
（三）军事经济人才流失严重
"铁打的营盘、流水的兵"，根据军队编制体制调整的需要，我军进行了多次大裁军，每次裁军后勤和部分院校都是裁撤的重点。据统计，在裁军20万过程中，转业干部学历在本科以上的占到了30%，其中军事经济管理干部占了相当比重，有些甚至还是近年新引进的人才。由于军地通用性强，受地方市场经济发展影响，部分军事经济人才羡慕地方相对优厚的物质生活待遇，并不安心本职工作，没有在军队长期工作的规划，办事情想问题更看重的是如何有益于个人在地方的发展，身在曹营心在汉，意味着人才资源的未来性流失。
二、制约军事经济人才使用效益的原因
（一）军事经济人才使用效益观念不强
人才资源是第一资源，人才使用要讲投入产出比，追求效益最大化。军事经济建设中选好人用好人、发挥优秀人才对军队建设的推动作用是提高军事经济人才使用效益的关键。然而，有些单位在人才使用上效益观念不强，存在闲置人才、乱用人才的现象，一定程度上增加了人才使用成本，不利于人才价值的充分发挥，这都是由于人才使用效益观念上的偏差造成的。一是重引进轻使用。一边引进高学历人才，一边忽视人才使用，造成有才不用、人才流失。二是重个别轻整体。只要眼前有个别人才，就什么事都交给他们，其他的人都不受重视，任务分配不合理，不能发挥集体合力。三是重当前轻长远。只重视人才使用，不谋划长期发展，后续培养不足，导致人才断档、青黄不接。有的一味用人而不关注其发展，长效激励不够，影响了人才使用效益的持续提高。
（二）军事经济人才使用方法不够科学
使用人才是门科学，不少单位即便发现了人才，也使用了人才，但因为方法不对，效果也不好。一是不能做到量才适用。人才价值与人才使用不匹配，有的小材大用，有的大材小用，用才不当导致人才使用虽多但效益不高，反而是对人才价值的一种浪费。二是使用时机不当。没有准确把握人才价值规律，错过人才使用的黄金时期，不敢于大胆使用年轻人才，使军事经济人才使用价值得不到充分开发和利用，待以后启用时已经丧失了最佳时机。三是不注重发挥比较优势。人才有所长必有所短，使用人才应该扬长避短，将人才分配到最利于体现价值的地方。但是，有的单位军事经济人才从事的工作与本人所学专业完全无关，在分配的岗位上完全体现不出人才的优势，造成人才资源和岗位功能的双重浪费。
（三）军事经济人才使用机制建设滞后
一是人才引进交流机制不畅。人才配置不能人尽其才且流动困难，有的单位人才短缺，急需的人才引进不来，有的单位人才闲置，又不能开展有效交流，许多人才都没能正确使用，利用率较低。二是竞争机制失效。"论资排辈"、"迁就照顾"、"平均主义"等现象比较普遍，凭实绩、贡献、能力选拔人才的竞争机制作用发挥不明显，优秀的人才难以脱颖而出。三是激励机制不足。物质利益分配上平均主义比较严重，干好干坏一个样，多干少干差不多，没法鼓励人才创业进取多做贡献，挫伤了人才的积极性，也导致人才外流。
三、提高军事经济人才使用效益的途径
（一）更新观念，树立科学的人才使用效益观
一是树立人才重在使用的效益观。军事经济人才只有使用才能实现价值，有才不用等于没才。近些年来，许多单位通过强军计划选送培养或人才引进等方式，新增了不少硕士、博士，学历层次明显提高，但有的却只用来装点门面，并不真用。人才得不到有效利用只能是摆设，只有充分尊重人才、相信和使用人才，放手启用、各尽其才，才能真正提高人才使用效益。二是树立人才重在培养的效益观。立足单位内部发掘和培养人才是解决人才短缺和不适应环境问题成本最低、见效最快、效益最好的办法。各级要主动转变观念，从自身环境上找原因、想对策，善于用环境凝聚和激励人才，营造有利于人才创业发展的良好氛围，发挥环境育才作用，真正留住人才、用好人才。三是树立人才利在长远的效益观。"十年树木，百年树人"，人才资源是推动创新发展的主体，只有拥有大批可持续发展的人才，才能推动军事经济事业蓬勃发展。人才的开发和利用不能仅仅关注眼前，而应着眼队伍建设，努力构建梯次合理、优势互补、团结协作的人才方队，注重发掘和培养年轻人才，多储备多开发，为长期发展积蓄力量。（二）摸清规律，正确把握人才的使用原则
人才是推动军事经济建设科学发展的关键，军事经济人才专业背景、知识结构不同，人才使用有其特殊性，只有摸清规律、把握原则，才能更好地提高人才使用效益。一是适用性原则。人才效益具有群体性，人才使用在组合上不一定要"强强联手"，优势互补效益更高，军事经济人才的培养、引进都应本着适用原则，落实需求导向，以够用求高效。要避免盲目追求高学历、高层次的错误取向，遵循互补原则对各个岗位客观定位，准确评估岗位需求，合理选配人才队伍比例结构，将学历、能力、技能结合起来，形成高低搭配、优势互补的人才团队，最大程度发挥人才使用价值。二是及时性原则。研究表明，人才最具创造力的年龄一般在25～45岁，峰值在37岁左右。军事经济人才的使用，既要依据人才特性，也要抓住最佳时机，要在最佳年龄段时将军事经济人才放在最能实现其价值的地方。特别是对年轻优秀人才，要抢抓人才价值的黄金期，让他们尽可能早地释放能量、多做贡献，实现使用效益的最大化。三是匹配性原则。不同军事经济人才的品格、知识和能力存在差异，各有优势和不足，选才用才要根据人才的层次差别，将具有不同专长的人才选配到最有利于发挥其才能的岗位，放到最适合其工作的地方，尊重人才成长与发展的一般规律，将能力素质与岗位需求结合起来进行统筹安排，做到位得其人、人适其位，使人才不闲置、不浪费、不滥用。例如，组织能力强、善于统筹规划的，应优先安排到综合管理协调岗位；实践经验丰富、善于处理实际问题的，应优先选用到一线业务岗位。
（三）创新制度，建立长效的人才使用机制
制度是管总的，制度问题更带有全局性、根本性和长期性，是规范各类管理活动的总纲目。提高军事经济人才的使用效益是一个长期的过程，需要循序渐进地开展各项工作，建立健全有利于优化人才使用的长效机制。一是优化按需配岗机制。优化人才资源配置的分布结构，统筹计划人才使用，坚持按照需求和能力选配工作岗位，提高岗位与人员的契合度，尊重人才的自主选择权，将知识、能力、素质优势互补人才组织在一起，形成整体合力，提高人才资源的综合使用效能。挖掘内部资源使用效益，顺畅人才流动渠道，鼓励和促进人才合理流动，减少和防止逆向流动，重点解决基层单位和艰苦地区人才流失的问题。科学调配现有人才配置结构，建立军事经济人才使用交流平台，实现机关与基层、上级与下级、城市与偏远地区之间相同岗位的定期交流轮换，通过改训、换岗等方式，将专业不对口的人员，尽可能地调整到合适的岗位，将已有的军事经济人才资源启动起来，充分利用，在交流使用中提高人才使用整体效益。二是改进选拔评价机制。建立公开透明的选才用人机制，采取考试与考核相结合的方法选拔人才，将工作实绩作为人才任用选拔的主要尺度，坚持高标准严要求。贯彻用人上的民主集中制，按照思想品德正、业务素质高、创新能力强的标准，挑选军事经济人才，充分尊重业务部门和群众的意见，不搞"小圈子"，真正把人才选好。落实公正性原则，推行竞争上岗，提前发布岗位需求，鼓励公开竞聘，招标选人、标准定人，实行任前公示和试用制，提高选人用人的公信力，真正将能够担当重任的军事经济人才选拔到合适岗位。推行优胜劣汰制度，在公平竞争、科学考核的前提下，对表现优秀、工作业绩突出的提前晋职、晋级、晋衔，对不能很好履行职责的适时做出调整安排，建立优胜劣汰、动态管理的人才使用机制，在竞争中提高军事经济人才使用效益。三是完善人才激励机制。恰当的激励能够激发人才潜能，鼓足内在动力，增强军事经济人才的创造力。在物质激励方面，确立按照贡献大小确定利益分配的原则，多劳多得，提高服务保障水平。对取得重大军事经济效益的人才实行重奖，在各项生活保障待遇上给予倾斜，在家庭生活、学习、娱乐等社会需求上进行照顾，发挥物质利益分配的激励作用，提高本人及家庭的物质生活保障水平，解决后顾之忧，充分调动军事经济人才实干进取的积极性和主动性，使他们能够全身心投入军事经济管理实践中。在精神激励方面，要强化成就激励机制，努力营造尊重人才、鼓励奉献的良好氛围，对作出重大贡献的优秀军事经济人才，要大力宣扬和表彰，给予较高的政治荣誉和社会地位，增强他们的成就感和自豪感，持续激发工作热情，提高凝聚力和向心力，使全心全意干事业成为军事经济人才的自觉追求，以奋发有为的状态推动人才使用效益的全面提高。
参考文献：
[1]后中华.军事人才资源的开发[J].人才开发，2002（12）.
[2]殷卫国.略论军队人力资源管理和开发的制度建设[J].军队政工理论研究，2004（05）.
[3]孟曦，程有炳.浅谈军事人才使用中的激励机制[J].军事经济学院学报，2007（03）.
[4]李圣超.优化军事人才使用效益刍议[J].淮海工学院学报（社会科学版），2009（S1）.
[5]李圣超.提高我国军事人才开发使用效益的对策思路[D].华东政法大学，2010.
（作者单位：袁力，军事经济学院；葛修建，南京军区装备部综合计划部；李媛媛，95880部队）