企业员工培训效果分析与思考
2022-06-09
企业为了自身的长期发展，需要对员工进行培训，提升员工的业务能力，进而提高企业的经济效益。企业进行培训希望达到培训效果转化的目的，所谓培训效果转化就是指企业利用课程资源，通过培训进而实现预期的培训目标，使培训的内容内化为员工的操作技能，提升员工的综合素质，使企业形成良好的投入产出的绩效，进而带动企业整体经营效益的提升，员工培训效果的转化强调过程与结果并重的原则。企业的培训工作是人力资源开发最重要的途径，可以有效地帮助企业赢得竞争优势。但很多企业的培训系统往往都忽略培训结果沟通和培训效果转化这两个子系统。因此，企业在降低培训成本的同时要提升培训的效果，促成培训知识的转化。
1企业培训效果转化的影响因素
1.1企业管理者支持。通常情况下，企业上级管理者的支持程度越高，那么培训效果就越能得到良好的转化。
1.2培训效果转化气氛。转化气氛是受训人员将培训的内容运用到实际工作中的环境特征。
1.3技术领域的支持。在企业中技术工作是培训效果转化的硬件条件，在研发项目、资金、组织者等因素的影响环境下得到保证，经过新技术的培训后，员工会有新的创意和设计。
1.4同事的支持。在企业内部树立团队意识，通过培训在受训者之间建立支持网络，在一定程度上有利于培训效果的转化。
1.5为受训人员搭建运用所学新技能与应用能力的系统。工作环境和受训者动机两个方面的因素影响着应用与机会。
1.6自我管理。在对员工进行培训的过程中，让员工做好自我管理的准备，进而更好地运用新技能和采取新行为，同时让受训者制定运用新技术和采取新行为的目标。
2培训效果转化的障碍及分析
2.1转化培训的观念。第一，将培训作为一种福利。企业片面追求、强调培训是员工的一种福利，忽略了员工参与培训的义务性，导致员工淡化了自身的培训，出现想参加就参加，不想参加就不参加的局面。第二，将培训视为中基层管理者的事。在许多企业进行培训的过程中，只注重培训公司中基层员工，而认为没有培训公司高层管理者综合能力和技能的必要性。第三，将培训作为人力资源部门的工作职责。第四，培训万能论。企业在重视培训的同时，过分倚重于培训工作，一旦面临经营管理危机，就会想到培训，把培训当成挽救企业的万能钥匙。
2.2转化培训的执行。第一，需求分析缺乏科学性。培训的重要性已经被管理者所认可，但是却并不能保证培训工作的有效展开。这是因为，企业没有科学、细致地分析员工的培训需求，进一步导致培训工作的盲目性和随意性。第二，重视投入，忽视产出。在企业培训年度计划中，只涉及年度培训经费的投入和培训课程的计划安排，缺少必要的监督与考核，培训一旦开始，就很少有人过问，直到培训结束后才安排简单的考试。第三，重视前期的准备，忽视培训过程中的监督与沟通。培训前期的准备、策划和选择等工作企业格外重视，但是到了实施阶段，却忽视了培训的监督和沟通。
3培训效果转化的策略
3.1选择正确的培训模式。现代培训模式是为员工搭建一个自我发展的系统平台，以学员为主体，追求的是自主式学习。培训主管要转变自身的职能，帮助下属不断提高。
3.2培训计划与企业发展目标保持一致。在培训过程中，需要注意：一培训工作能否支持公司的战略目标；二培训与企业的阶段目标和项目目标是否一致；三培训部门是否真正了解各部门员工的培训需求；四是否清楚公司的各项业务。
3.3营造积极的培训文化。成功企业的经验告诉我们：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同利害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”由此可见，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的十分重要且最为基本的手段。
3.4培训的设计和执行是关键。分析培训效果转化的具体流程为：第一步，结合受训人员的实际情况，提供不同的培训内容，设置不同的课程体系。第二步，在设置课程的过程中，要突出特色课程，以必修课程为主，选修课程为辅。特色课程关系到组织的发展，企业所有人员必须参加；必修课程是相关具体岗位必须要学习的课程；对于选修课程来说，关系到个人发展、管理技巧等内容，是帮助学员培养兴趣爱好的。第三步，制定科学的培训流程。在培训流程中，建立和完善严格的反馈机制。通过建立员工培训辅导手册，主管为每一位员工制定详细的培训计划，经主管部门签字，对员工培训的表现及评估的相关指标进行详细记录，记录员工培训之后的成长过程，随时接受上一级主管的检查。
参考文献：
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[2]刘桂林.高级人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2006，12.
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