关于员工意愿与劳资关系的实证分析

万玲妮 王玲莉

摘要：本研究从员工意愿的角度出发，探讨了员工参与群体性事件意愿的影响因素，利用Logistic模型对影响员工参与群体性事件的因素进行实证分析。提出组织可以通过员工培训、制定符合员工发展职业规划、改变组织沟通方式等措施来改善劳资关系，降低员工参与意愿，从而减少劳资矛盾的发生。

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关键词 ：群体性事件；劳资冲突；参与意愿

一、引言

当前，我国社会已经进入利益格局调整的关键时期，其突出的特征是社会流动与社会分化加速，社会冲突和矛盾增多。由劳资矛盾引发的群体性事件持续增多，劳动关系早已成为一个热门话题。针对新时期劳动关系的问题，党的十八大指出：“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。”可见，在社会转型背景下从员工参与意愿角度研究劳资群体性事件问题，对于预防和减少群体性事件的发生，构建和谐劳动关系具有重要的现实意义。

目前，学者对劳资群体性事件的特点、成因及预防策略进行了系统研究，这些研究大多是以参与者利益受到侵害时的行动为出发点，而缺少对行动之前参与者意愿的关注。本文将在实际调查的基础上，探讨组织内部发生劳资群体性事件，员工意愿对劳资关系的影响因素。

二、理论假设

本研究将探讨年龄、性别、受教育程度等因素对参与群体性事件的影响，提出以下六个假设：

假设1：年龄与参与群体性事件的意愿呈负相关。

假设2：男性比女性参与群体性事件的意愿更强。

假设3：受教育程度越高，参与群体性事件的意识更强。

假设4：工作满意度与参与意愿呈负相关，发展前景感与参与意愿呈负相关。

假设5：与上级沟通会降低群体性事件的参与意愿，与平级和下级沟通会增加群体性事件的参与意愿。

假设6：入职渠道与员工参与群体性事件的意愿显著相关，入职渠道越是趋向于市场化，参与意愿越强。

三、变量设定及logit回归分析

（一）变量设定

因变量：参与意愿。参与意愿强，赋值为1，其他参与意愿不太强烈，赋值为0。

自变量：本文选取的自变量有人口统计学背景和部分组织特征。人口统计学变量有性别、年龄和文化程度变量，组织特征变量包括组织满意度、组织沟通和入职渠道。

（二）数据来源及描述性统计

本研究数据来源于学生暑期社会实践项目，本次调查共发放调查问卷300 份，最终回收确认有效样本数为222 份，问卷有效率为74%。其中，被调查者的性别结构为：男性143位，占64.4%；女性79位，占35.6%。年龄结构为：20岁以下5位，占2.3％；20－25岁，83位，占37.4％；25－35 岁，77 位，占34.7％；35－50 岁，46 位，占20.7％；50 岁以上，11位，占5.0％。学历结构为：初中及以下22位，占9.9％；高中有52 位，占23.4％；大学148 位，占66.7％。

（三）回归结果分析

通过运用spss19. 0软件对影响员工参与群体性事件的变量进行二元Logistic 回归分析。得出以下结论：（1）人口统计学变量对参与群体性事件意愿的影响。

回归结果验证了假设1，即年龄与参与群体性事件的意愿呈负相关。性别对参与意愿的影响，验证了假设2，即男性比女性参与群体性事件的意愿更强。文化程度变量表明文化程度的高低与参与群体性事件的意愿影响负相关，即文化水平越高，参与群体性事件的意愿越低。这一检验结果与原假设相反，假设3没通过验证。原因是，在我国当前条件下，受教育程度与所找工作的性质相关，学历较低者一般从事劳动强度较大，环境较差，报酬相对较低的工作。而学历较高的人员工作条件相对较好，工作报酬相对较高。

（2）组织满意变量对参与意愿的影响。检验结果验证了假设4，即工作满意度和参与意愿呈负相关，发展前景感和参与意愿呈负相关。

（3）组织沟通变量对参与意愿的影响。检验结果没有验证原有的假设5，只是验证了其中的平级之间沟通越多，参与意愿越大。上下级沟通变量的检验不显著，与下级沟通的频率与参与意愿呈正相关，与下级沟通越多，反而促进了参与意愿的形成。

（4）入职渠道变量对参与意愿的影响。回归结果刚好与假设6相反，入职渠道为市场化方式的员工参与群体性事件的意愿较低，而以非市场化进入一个组织的员工，参与群体性事件的意愿反而较高。

四、研究结论与建议

（一）结论

通过以上分析，我们得出：员工年龄越大，文化水平越高，参与群体性事件的意愿越低；男性比女性参与群体性事件的意愿更强。工作满意度越高，发展前景越好，参与群体性事件的意愿越低。平级沟通越多，参与群体性事件的意愿越强，上下级沟通与员工参与意愿之间的关系不显著。入职渠道越市场化，参与群体性事件的意愿越低。

（二）建议

我国社会正处在加速转型期，对于群体性事件的治理，可以从员工参与群体性事件意愿的影响因素入手，降低员工参与群体性事件的意愿，以此做好群体性事件的预防工作。

（1）不断提高现有员工的知识技能水平。我们可以通过让员工参加公司的培训，提高个人修养和技能来降低员工参与意愿。

（2）提高员工对工作的满意度。让员工参与具体的管理过程，提高员工的自主感，体会胜任感；通过实行员工援助计划，让员工体会到归属感，从而提高对工作的满意度。

（3）做好符合员工发展的职业规划。通过在组织中树立员工成长的典型，唤起员工对自身成长的关注，把员工的职业发展规划做到实处。

（4）健全组织的沟通方式。利用公司内部网站、资讯平台、企业论坛等方式，实行全方位的沟通，打破公司传统的科层组织的沟通方式，给予员工发表个人意见的平台，实行“走动式”管理。

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参考文献：

[1]高瑾.集体劳动争议调整机制之路径选择.载《社会科学研究》,2011年第5期:第85-89页.

[2]亨廷顿.变化社会中的政治秩序.上海:上海人民出版社,2008年版，第37, 42页.

[3]闻效仪.工人群体性事件的转型与政府治理.载《中国人力资源开发》,2012年第5期: 第81-85页.

（作者单位：中南财经政法大学公共管理学院）