关于做好绩效工资改革的实践与思考

朱宇甲

大秦铁路股份有限公司太原机务段劳动人事科山西太原030045

摘要 本文以笔者多年从事人事工作所积攒的工作经验为基础，通过对劳动人事科的日常工作量调研，结合现行的绩效考核制度，分析总结出当前绩效考核工作中的不足，摸索出一套针对日常工作、岗位特性的考核机制，为今后的绩效考核机制的推广提供了有力的依据。

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关键词 院 绩效考核；工作量；多劳多得

1 现行绩效考核管理情况及问题分析

1.1 绩效考核管理现状本文通过对全段劳动人事科、财务科、计量室、化验室、信息技术科等9 个职能科室2014 年上半年量化完成情况进行了调研，并对科室一般干部的现行量化任务执行力进行了抽样调研。目前整体存在绩效工资与实际工作量及干部个人履职情况不符现象。依据目前现行的绩效考核机制，职能科室都按时完成量化任务，但由于量化任务单一，实际造成干部履职不到位。

调查情况如下：

以2014 年劳动人事科日常工作量为例（单位：换算工作日）,下现场天数（两纪、干部作风督查）占到日常工作的12%，因此现行的绩效工资制度无法真实有效反映出实际干部履职。

科室内部每个人承担的工作量不同，但量化激励金额却相同，受到的考核却是“干活干的越多，考核扣款越多”，一定程度上导致了科室干部工作热情不高、积极性较低。

1.2 绩效考核问题调研分析现行的《干部绩效平台》在应用初期，实现了干部下现场、盯现场解决现场问题的良好局面。但对于一些部门，通过运行一段时间后，发现与实际工作任务有较大的出入，人为的凑现场天数、凑问题现象开始凸显，干部的日常积极性不高，因此现行的绩效考核机制在某些部门缺乏针对性，较为死板，无法真正体现干部的履职情况。因此现行的绩效考核管理机制必须实行改变，同岗位职责相结合，依据岗位、定编设置量化任务，制定绩效考核依据。现行机制暴露的问题呈现日趋严重之势，改革迫在眉睫，管理责任实现由“单一性、片面性”到“针对性”的转变。由各个部门针对本部门实际工作情况，结合岗位职责，明确各个岗位量化任务，做到每个岗位、每项工作纳入绩效考核管理。

2 新型绩效考核管理探索

本文的重点在于建立本部门干部绩效工资捆绑制度，建立模型如下：

将现有工资分为岗位工资+绩效工资，例：本部门人均工资5000元，岗位工资为2000 元，绩效平均工资3000 元。

依据绩效工资（3000 元）作为基数。劳动人事科现有10 人（一般干部），本月全科考核工资3000*10=30000 元。按照以下考核项目：报表奖12%、加班工时6%、下现场（两纪、干部作风督查）12%、工资处理24%、职称评审16%、技能鉴定6%、干部培训12%、临时任务12%，分配本科室综合考核工资30000 元。将各个工作量进行逐人分劈，由科长按照完成时间、完成质量按人进行发放当月绩效工资。

另从本月本科室综合考核工资总额中预留15%作为奖励调剂基金，平衡因分工不同而导致奖励倾斜的现象。

2.1 报表奖根据报表填制难易程度，按照每人每月完成的报表数量及质量进行综合考核后予以奖励。到目前为止，劳人科需上报路局的报表如下：淤月报：7 种。于季报：5 种。盂半年报：4 种。榆年报：工人年报、综合管理年总结。

在严把质量关的基础上按照完成数量考核，报表完成难度体现在填制难度系数上，奖励单价=移（30000*（1-15%）*12%）/本月全科完成报表总数* 报表难度系数* 本人完成张数。根据每月奖励发放情况动态考评，调整难度系数以谋求平衡。

按照填制难度将报表分为以下三类：甲类报表：劳动统计报表、劳动定额计件工资季度统计表、工人年报、综合管理年总结；乙类报表：工资总额运行分析表及分析材料、运输站段人员动态月报、综合管理月总结；丙类报表：职工奖惩台账、工人月报、非在岗人员月报、《班组长基本情况统计表》《后备班组长基本情况统计表》、《班组基本情况统计表1》《班组基本情况统计表2》、《职业技能鉴定情况统计表》、《撤销、调整、新增“技师小组”季度统计表》、季度年休假落实情况、出勤率、出工率、工时利用率、定额完成率统计表、行政部门机构半年报及定现员分析报告、《太原铁路局高技能人才情况统计表》、《太原铁路局高技能人才花名册》。

与此对应，报表出现问题的则要予以处罚，按比例扣减单张报表核算出的奖励金额：一级事故：填表人错报、漏报，导致遭受路局考核；二级事故：填表人未能领会上级意图导致的填制失误；三级事故：报表迟报、遭催报。

事故核减比例如下：

若这张报表填列完好，丙某本可获得相应的报表奖金额为：

（30000*（1-15%）*12%）/30*(0.5*1)=51（元），但因为发生错报，则倒扣本月绩效工资：51*100%=51（元）

2.2 加班工时劳人科劳动班制采取日勤制，此处所讲加班工时，针对为了完成本职工作范围内的任务而付出的多于劳动法规定的每日劳动工时的时间。加班工时由小组长、科长双重审核，增加当月绩效工资。对于奖励金额进行预设，后根据每月奖罚情况动态调整，暂预设加班奖励为30 元/小时，每月奖励上限为30000*（1-15%）*6%=1530（元）

对于加班者是要予以奖励，但为了防止职工在正常工作时间怠惰拖延，想要恶意延长加班时间的情况出现，办公室小组长要严格监督办公室成员的工作效率，小组长工作效率则直接由劳人科科长进行监督。工作怠惰故意拖延影响资料上报者，一经发现，给予扣减100 元惩处作为警示。

3 结论与期望

通过此次对本部门干部效绩工资捆绑制度的构思，希望依此思路形成一套行之有效的考核评价体系，并期望借助这个平台能够更好地调动企业职工的工作积极性，提高干部的执行力及能动性，使其更好地履责，实现企业与职工个人的双赢。

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参考文献

[1]罗伯特.巴克沃.绩效管理-如何考评员工表现[M].北京：中国标准出版社，2002:1-5.

[2]谌新民.人力资源管理概论[M].北京：清华大学出版社，2005:20-21.