研发人员组织职业生涯管理维度研究

郭静静 张明亲

（西安工业大学经济管理学院，陕西 西安 710032）

摘　要：组织职业生涯管理的维度研究是近几年迅速发展的研究领域之一。就研究角度而言，研发人员已成为企业发展的灵魂，对其进行组织职业生涯管理尤为重要，本文对CNKI相关文献进行归纳总结，深入分析提取五大维度并验证维度之间的程序性与逻辑性，为提高研发人员的组织职业生涯管理有效性提供理论依据。

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关键词 ：研发人员；组织职业生涯管理；维度

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0188-0２

一、引言

组织职业生涯管理是以组织为中心，通过特定的人力资源活动，使个人的职业生涯目标与组织的职业生涯目标相结合，通过帮助员工的职业发展，来推动组织的持续发展，最终实现组织目标。组织职业生涯管理一方面可以帮助组织留住优秀的成员，解决组织的管理问题，另一方面，有利于组织成员个人的职业发展。

近年来，组织职业生涯管理一直备受青睐，许多组织将其看作是解决组织存在问题的灵丹妙药。但是，很少有组织关注到研发人员组织职业生涯管理维度这一问题。

研发人员是企业持续竞争优势的源泉，是企业发展的灵魂，对研发人员进行有效的组织职业生涯管理能够给研发人员的心理和行为产生积极的影响，充分开发研发人员的潜能，能够提升组织的核心竞争力。本文以文献研究为基础，对相关文献进行统计与分析，利用频率统计对维度进行合并与命名，从而得到研发人员组织职业生涯管理的维度构成，以期为研发人员的组织职业生涯管理提供有效方法。

二、文献检索

由于CNKI知识网络服务平台是学术界公认比较权威的学术论文库，因此本研究选其作为文献检索的平台。首先将搜索时间范围锁定在2000-2010年这10年间，进行教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 为“组织职业生涯管理”的全文检索，产生119篇相关文献，其中中国期刊全文数据库78篇，中国优秀硕士学位论文全文数据库38篇，中国博士学位论文全文数据库0篇，中国重要会议论文全文数据库3篇。接着进行教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 为“组织职业生涯管理”＋ “研发人员”的关联性全文检索，产生14篇相关文献，其中中国期刊全文数据库1篇，中国优秀硕士学位论文全文数据库12篇，中国博士学位论文全文数据库0篇，中国重要会议论文全文数据库1篇，相关文献见图1。

对以上14篇文献进行逐文阅读，发现文献《基于胜任特征的IT研发人员职业生涯管理研究》、《中小IT企业知识型员工职业生涯管理研究》、《基于生态位理论的核心员工职业发展研究》、《企业新进员工职业生涯管理研究——以A企业为例》、《建设银行W分行人才流失倾向及应对策略研究》与《知识型员工职业承诺及影响因素模型的研究》的研究并未涉及维度领域，与本研究的思路不符，故删除。经过以上文献检索，最终得到相关文献8篇，接着对其使用文献统计法进行后续研究。

三、文献统计

对上述8篇文献所提及的组织职业生涯管理维度进行统计，结果见表1。

对上表进行归类统计，初步得到研发人员组织职业生涯管理维度归类表，详见表2。

从上表统计结果可以看出，职业培训、晋升公平、提供职位信息与职业发展这4个维度出现频率在50%以上，说明这4个维度得到更多学者的认可，后几个维度因为学者关注视角的不同导致差异性的存在，但包含的涵义有关联性与重复性，为此对以上12个维度进行合并与重命名。

四、文献分析

组织职业生涯管理是一系列职业生涯管理方法的集合，具有很强的程序性和逻辑性，但前人在维度划分时并没有考虑到这个问题，故本文在考虑维度程序性的基础上对其进行提取、合并与重命名。重命名后的研发人员组织职业生涯管理维度包括：职业信息发布，职业自我认识，职业培训、职业发展与职业晋升。

“职业信息发布”是将出现5次的“提供职位信息”与出现1次的“招聘”以及1次的“职业生涯咨询”合并后形成的。它主要是指组织在职业生涯管理过程中必须向研发人员发布空缺职位信息和各种岗位的任职资格以及组织未来战略方向和用人需求等。员工只有在充分知晓企业信息的前提下，才能根据自己的职业生涯发展规划采取有效的策略。

“职业自我认识”是将出现出现2次的“职业自我认识”与出现1次的“能力评价”、1次的“发展项目”合并在一起。它主要是指组织在职业生涯管理过程中必须对研发人员的能力进行评价并反馈给研发人员，使研发人员对自己的优缺点有更充分的认识，为自己的职业发展规划打基础，这一点是研发人员比较看重的，因为研发人员追求终生就业能力的职业特性导致其忠诚职业甚于忠诚企业。

“职业培训”维度出现7次，表明上述7篇文献都将此维度作为组织职业生涯管理维度构成之一，它是组织职业生涯管理的核心。组织要想获得竞争的优势，必须对研发人员进行持续不断的培训，鼓励员工自行学习，并提供各种便利条件，以提高专业素养。

“职业发展”是将各出现1次的“职业发展信息的沟通”、“甄选与发展通道”、“绩效考核和沟通”与“上级支持”合并之后形成的。它主要是指组织在职业生涯管理过程中对研发人员开展有利于员工职业发展的活动，包括对研发人员进行岗位轮换以增加其工作经验，制作职业发展手册，在员工中间开展评价中心、退休计划以及导师计划等等。

“职业晋升”维度出现6次，表明75％的文献认为它比较重要。职业晋升就是企业制定专门的晋升制度，并按照员工的能力、绩效表现等来对员工晋升提拔和任用，这一维度是国外研究没有的。我国的组织职业生涯管理还没有规范化，晋升的人为性、不规范性导致员工对这一维度格外关注，这也是符合中国国情的，也可以说这是中国组织职业生涯管理特有的维度构成。

从职业信息的发布到职业自我认识，到职业培训再到职业发展以及职业晋升，这一维度链具有逻辑关联性，体现了组织职业生涯管理的策略与程序。自员工进入组织，服务于组织的全过程都必须对研发人员进行组织职业生涯管理。首先组织发布空缺职位信息和各种岗位的任职资格以及未来用人需求等信息，员工依照此信息对自身情况进行初步衡量。其次，组织对员工的能力进行评价与反馈，以使研发人员对自己的职业发展做出规划。第三，组织根据研发人员的职业发展规划对其所缺的知识能力进行培训。第四，组织为了研发人员的职业发展，与其进行沟通，采取措施增加其工作经验，为员工制定自己的职业发展道路打下基础。最后，组织对研发人员的晋升体现出公平性，制定专门的晋升制度，并按照员工的能力、绩效表现等对员工提拔和任用，这一点完全符合中国国情。

五、研究结论

本文从119篇组织职业生涯管理文献中筛选出8篇涉及维度研究的文献进行分析，经过以上统计、归类、分析、合并等步骤，对组织职业生涯管理的各维度出现频率进行排序，最终得到研发人员组织职业生涯管理的维度构成：职业信息发布，职业自我认识，职业培训、职业发展与职业晋升，而且这五个维度具有程序性，构成了一条维度链。这些维度的界定，有利于组织采取有效的人力资源管理策略来完善组织职业生涯管理，以提高研发人员的工作积极性。

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（责任编辑：赵蕾）