中国企业的全球化路径探讨

刘羽歆

大年东软信息学院

摘要：毋庸置疑，世界内部的互通性正变得越来越紧密，工作时间和地理界限也因全球化的迅速发展变得不那么重要。越来越多的企业开始明白，想在全球化竞争中占有一席之地必须改变以往的管理模式和经营模式，探索出一条全新的发展之路。本文中，作者总结了中国企业应对全球化发展面临的挑战，并探讨在全球化进程中如何坚持“走出去”战略，并突破性的从人力资源专业角度出发，尝试为中国企业全球化路径的探讨寻求答案。

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关键词 ：全球化思维 中国企业全球化 人力资源 文化差异 跨文化障碍

纵观中国改革开放的历史，其突出的特点是融入全球经济。作为世界第二大经济体，中国在世界上扮演着重要的角色。实践证明，国际合作与企业全球化进程无疑是推动我国经济持续发展的源泉。

基于埃森哲的调研，一个全球化的公司在制定策略，决策或企业文化时不应将思路限制在本土市场层面。相反，它应以全球市场为所有战略规划的唯一参考标准（埃森哲2011）。中国作为发展中国家，相对于发达国家的全球化进程，无疑面临着更多的问题和挑战。发展企业的全球化思维已成为中国企业在发达国家业务拓展的关键。

一、中国企业全球化面临的挑战

发展中国企业的全球化思维是建立一个更加包容的态度，使组织不仅可以生存，也能够在特定领域中多样化茁壮成长。这之中既体现为不同的国籍的员工聘用，更应表现为不同文化和价值观的碰撞。毫无疑问，行业的类型影响着中国组织的全球化战略选择（埃森哲2011）。大多数中国企业类型为服务行业，如零售、金融服务、餐饮、旅游、广告、租赁和代理服务等。这些企业的发展应该更加注重协调人力资源、材料和业务流程在全球化进程中的作用（埃森哲2011）。

据统计，大多数中国组织仍处于全球化的初始阶段（见图1）。虽然它们在全球化的市场中已经获得了巨大的收益，但是仍然不可避免的面临着众多的挑战（埃森哲2011）：

第一，因社会体制的不同，中国企业面临着不同程度的跨文化障碍。第二，在精通外语，精通当地文化、国际法、金融和国际管理等实践领域中国企业缺乏足够的高端人才。

第三，中国企业普遍缺乏协调和管理大型全球业务的经验。这些缺失对于中国企业实施全球化战略，降低企业经营风险来说是非常困难的。

第四，中国企业缺乏创新意识。企业通常擅长采用新技术和逆向工程，但却在创造新的想法和创新技术方面表现不甚理想。

第五，中国企业经营模式依然停留在原始设备制造商（OEM）层面。而这些公司在全球化市场竞争中处于最底层。

二、营造企业全球化思维模式

中国作为一个发展中国家，有着独特的文化背景、习惯偏好、经济体制、法律和法规。在全球化的过程中，不同程度的文化冲突是任何一个企业都不可避免的事实。根据组织所处的经营环境和战略选择，全球化进程以不同的方式和比率在持续的进行（Gundling，2010）。从人力资源的角度来看，企业全球化思维能够帮助中国企业在全球化进程中快速度过这段“适应期”。

1.在组织中建立多元文化氛围

营造企业多元文化氛围的第一步是承认一个事实：跨文化的障碍是不能在短期内得到解决的。既然如此，“文化差异”作为企业的DNA则需要被包容，作为组织特点则需要被普遍认可。这种多元文化氛围的营造可以帮助员工更好地明白，他们的工作是建立和管理一个符合公司的全球战略的有效、和谐、多元文化的工作队伍。在这之中人力资源专家应该牢记以下几个重要性：

第一，新员工入职培训计划是理想的介绍企业价值观、企业使命、企业期望和文化的方式。人力资源从业人员要抓住这一宝贵的机会，从员工入职的第一天起就植入“多元文化”“全球企业”“全球化思维”这些DNA符号，帮助新员工更快的渡过文化上的“适应期”。

第二，培训开发与项目设计将有利于多元文化知识的产生。这之中，意识培训和技能建设培训是最受欢迎的（COX 1993）。意识培训通过引入多样性的管理话题提高员工的全球化思维意识。技能训练则提供了不同群体文化规范，不同群体行为影响的具体信息。

第三，承认个体差异。个体差异并不是单单基于文化背景的差异而产生（COX 1993）。一些因素如个性、资质或能力也会导致跨文化障碍。在组织中建立多元文化的视角时，人力资源专业人士需要更多地关注这些个体差异因素。同时，在制定政策和策略时，也可以适时的根据个体差异做适当的调整，从而保护这些DNA在全球化竞争中发挥积极作用。

2.领导力管理

全球化思维被描述为高认知能力，以及帮助管理者理解全球动态的信息处理能力（征2007）。为了执行其全球化战略，中国企业需要一个能够管理全球业务的高级领导团队。埃森哲的调查提供了一些可行性做法参考：

第一，根据企业全球业务需求和未来发展计划明确企业领导策略。

第二，定义全球思维模式下的成功领导标准。例如，成功的领导应该是开放的，非审判的，非模式化的，具有多重技能且注重协作精神的。

第三，应该建立一个具有全球视野的领导团队，确保团队中拥有海外教育背景和海外工作经验的成员占据一定比例。

第四，为领导者提供全球思维相关课程的学习资源。例如：用教练提问方式激发领导思考个人和团队的行动策略；通过不断地思维碰撞或成功经验分享，实现领导者内在能力的提升。

3.全球人才招聘

企业的全球化发展应以招聘和保留符合条件的全球化人才为第一要务。一般来说，全球化的中国企业需要以下四种人才（埃森哲2011）：第一，企业管理者：帮助企业实现全球规模扩张、效率提升和竞争优势的挖掘。

第二，区域经理：帮助企业了解并应对当地市场需求。

第三，职能管理者：帮助企业整合东道国资源和能力进行知识成果转移。

第四，高级管理人员：负责总体规划以及选择、发展和协调前三类管理者。

全球化的中国企业应优先选择有利于其全球化发展的人才招聘方法和资源。例如，增加企业中海外留学生的比例和有海外工作背景的员工。此外，在全球化进程中，要确保企业在全球市场上的竞争是有利的。要实现这一点，中国企业绝不能单纯依靠外部招聘资源的引入。很多时候，企业内部培养的人才在全球化进程中应该得到优先考虑。

此外，全球化企业需要建立一个跨文化的管理团队。该团队有利于企业业务在不同市场之间的管理与合作。企业应通过这个跨文化的管理团队了解当地的市场需求，从而在全球化市场竞争中开展本地化运营（埃森哲2011）。

三、支持性策略与技术

1.绩效指标的设置

随着中国企业在全球化的道路上的不断迈进，更多的企业已经意识到，绩效指标体系在改善全球业务管理方面发挥着不可或缺的作用。正确的绩效指标评估激励并管理着组织和员工对于企业全球战略的执行。绩效指标不仅应该影响员工的工作重点和行为，还应涵盖其他方面的性能，如全球市场盈利能力，成本控制能力，推出新产品的速度，以及全球市场中新产品的数量等考核指标。

2.多媒体信息系统的使用

随着科技的发展，多媒体信息技术的普及和流行让越来越多的中国企业认识到信息技术资源的巨大潜力。从某种程度上来说，企业全球化的战争等同于信息化的战争。很多电子媒介的使用可以用来加强企业的全球化意识。例如：虚拟公司会议，网络视频，E-learning模块，交互式语言学习软件，网络工具等，为企业随时提供访问信息，了解海外市场的风俗习惯和商业管理（Gundling 2010）。通过高技术的支持，中国企业和外国企业之间的沟通和交流更加及时有效。这将大大增加中国企业和外国企业之间的合作机会。

对于大多数中国企业来说，经验的缺乏，创新能力和文化影响力的欠缺使它们的全球化发展之路充满了挑战。正确的领导力方法，优秀海外人才招募，完备的性能指标设计，先进的信息技术支持为他们提供了一个成功的全球化经营模式。这将帮助中国企业的全球化战略从愿景变为现实。正如荀子所说，“故不积洼步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”可喜的是，越来越多的中国企业通过经营模式的探索和内外部的改革逐步取得了成效，它们将沿着全球化之路一步一步继续前进。

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参考文献

[1]Accenture. 2011. Dancing on the Stage of a Multi-Polar World:The Path to Globalization for Chinese Enterprises ExecutiveSummary

[2] Cox, Taylor, Jr. Cultural Diversity in Organizations. Berrett-Koehler Publishers, 1993

[3] Gundling, Ernest. 2010. How can we build a more globalmindset?

http://www.shrmindia.org/how-can-we-build-more-globalmindset(Accessed on February 28, 2015)

[4] 赵曙明.彼德·J道林.丹尼斯·E韦尔奇 跨国公司人力资源管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2001：229-249